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최근 수정 시각 : 2024-11-09 20:42:23

중간관리직

회사원의 직급
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중간관리직 부장 차장 과장 대리
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기타 주재원 정규직 무기계약직 비정규직
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1. 개요2. 공직에서3. 애환
3.1. 무능한 임원이 불가능한 일을 강요3.2. 승진한다는 보장이 없다3.3. 무거워진 책임
4. 처신
4.1. 자기 자신이 암군이 아닌지 항상 경계하라4.2. 통제가 어려운 부하
4.2.1. 업무 능력이 떨어지는 부하4.2.2. 거짓말을 꾸며내는 부하4.2.3. 개선을 거부하고 반항하는 등 대놓고 막나가는 부하4.2.4. 서류상으로만 부하인 사람4.2.5. 부하랑 비슷하게 행동하는데 부하가 아닌 사람4.2.6. 고스펙 신입사원을 감화시키는 방법4.2.7. 나이 많은 하급자의 반발
4.3. 갈굼의 적절한 방법4.4. 생산성
4.4.1. 부서장보다 실무 잘하는 부하4.4.2. 돌발 상황에 대비4.4.3. 부하의 의견을 존중하기4.4.4. 의미 부여4.4.5. 예절 vs 생산성
4.5. 의사소통의 경로
4.5.1. 회의
4.6. 사내 정치4.7. 예절
4.7.1. 부하에 대한 배려4.7.2. 회식
4.8. 부하의 퇴사/ 이직4.9. 업무 측면에서의 조직 관리
4.9.1. 업무분장4.9.2. 인사고과
4.10. 변화하는 중간관리직의 역할
5. 의도적 언보싱(Conscious unbossing)의 확산6. 대중매체에서의 등장
6.1. 관련 캐릭터

1. 개요

中 間 管 理 職

임원과 실무자 사이에서 절충을 담당하는 관리자. 임원들은 조직의 운영을 결정하고 집행하느라 실무자 한명한명을 관리할 수 없으므로, 중간관리직은 실무자들을 지휘감독하는 실무진의 리더 정도의 역할을 한다. 이런 점에서 중간관리직은 임원으로부터 내려온 일에 따라 실무자에게 일을 시키는 직책이다.

한 명의 관리자가 적게는 10명 이하에서 3~40명 정도의 실무자를 관리하게 되며, 사무직의 경우 ' 부장, 차장' 직급이 통상적으로 중간관리자를 맡게 된다. 다만 중간관리 직책을 맡지 않는 차장이 있기도 하고, 과장이나 대리가 중간관리직 역할을 맡는 경우도 있는 등, 회사의 규모와 조직 구조에 따라 천차만별이긴 하다.[1]

비정규직이나 생산직처럼 직제가 다른 집단을 관리하는 사무직은 주로 과장~ 차장 선이 중간관리직이다. 생산직 간의 중간관리직은 조장, 반장, 직장 같은 직급이 중간관리직이다.

중간관리직은 야근을 해도 추가수당을 주지 않는 경우가 많다.[2] 심지어 이건 공직에서도 마찬가지다. 일반적으로 중앙부처 서기관 이상 공무원 및 소령 이상 직급부터는 시간외 근무수당이 없다. 즉, 야근, 특근 잡히면 무급노동이다. 노동법이 더 엄격한 구미권에서도 중간관리직 이상은 시간외 수당을 지급해야 할 의무가 면제된다. 야근을 해서 얻는 보상은 더 많은 돈이 아니라 자리를 보전하는데 필요한 실적이라고 봐야 한다. 그런데 군대에서 소령급은 사/군단 이상 제대부터는 부서장도 아니고 참모 실무자이고, 나이도 많지 않은데 추가수당이 나오지 않는다는 것은 좀 억울할 수 있다. 특히 중령 진급이 대단히 어렵기 때문에 상당한 기간을 소령으로 군생활을 해야 하는데 추가수당은 나오지 않다 보니 대위 → 소령으로 가면서 지휘관도 아니고 수당도 줄어 오히려 강등당하는 느낌이 들 수도 있다. 영관급에 해당하는 책임의 무게라 생각할 수 있지만, 오히려 중간관리자급인 중대장은 추가수당이 나온다는 것이 아이러니.

중간관리직은 군대로 치면 영관급 장교들에 해당한다. 과장은 소령, 차장은 중령, 부장은 대령에 해당하고 공무원으로 치면 과장은 소방경, 경감, 6급 공무원에 해당하며 차장은 소방령, 경정, 5급 공무원에 해당하고 부장은 소방정, 총경, 4급 공무원에 해당한다고 볼 수 있다.

2. 공직에서

공무원에서 말하는 중간관리직은 주로 국장 아래 과장~ 팀장을 뜻한다.[3]

국가정보원에서는 2~4급이 중간관리직 역할을 맡는데, 단장은 2급이, 처장 또는 팀장은 3급이, 과장 또는 파트장은 4급이 맡는다.

중앙부처에서는 3~5급이다. 과장(또는 정팀장)의 경우 4~8년차 4급 또는 비고공단 3급이 맡는다. 계장(또는 부팀장)의 경우 4급 또는 5급이 맡는다. 단, 인사적체가 심한 부처의 경우 4~5급이 중간관리직이 아닌 실무자 또는 팀원에 머무르는 경우도 있다. 4급의 경우 흔히 '무보직 서기관', '복수직 서기관'이라고 불리는 것이 실무자인 케이스다. 산하 기관은 6급부터 중간관리직이다.

광역자치단체에서는 4~5급이다. 과장(또는 정팀장)의 경우 4급이 맡고 계장(또는 부팀장)의 경우 5급이 맡는 식이다. 산하 기관은 6급부터 중간관리직.

기초자치단체 본청에서는 5~6급이다. 과장(또는 정팀장)의 경우 5급이 맡고 계장(또는 부팀장)의 경우 6급이 맡는 식이다. 행정복지센터의 경우 6급이 팀장으로서 중간관리직 역할을 하는데 아주 가끔 7급이 맡기도 한다.

법원공무원의 경우 4~7급이 중간관리직이다. 4~5급이 과장을 맡고, 6~7급이 계장을 맡는다.

검찰수사관의 경우 3~7급이 중간관리직이다. 대검찰청, 고등검찰청, 지방검찰청의 경우 과장은 3~4급이고, 계장은 5급이다. 지청의 경우 과장은 4~5급이고, 계장은 6~7급이 맡는다.

경찰청, 소방청 본청 밎 지방청에서는 4~5급이 중간관리직에 해당한다. 경찰청 또는 지방경찰청 과장은 4급 총경, 계장은 5급 경정이 맡고, 소방청 과장은 3급 소방준감, 계장은 4급 소방정 또는 5급 소방령, 소방본부 과장은 4급 소방정, 계장은 5급 소방령이 맡는다.

경찰서, 소방서에서는 5~6급이 중간관리직이다. 경찰서 과장은 5급 경정 또는 6급 경감이, 경찰서 계장은 6급 경감 또는 경위가 맡는다. 소방서 과장은 5급 소방령이, 소방서 계장은 6급 소방경이 맡는다.

지구대 및 파출소, 119안전센터에서는 6~7급이 중간관리직이다. 지구대 및 파출소의 경우 6급 경위 또는 7급 경사가 팀장을 맡고 119안전센터에서는 6급 소방위가 팀장을 맡는다.

교정직에서는 3~6급이 중간관리직이다. 교정본부 과장은 3~4급이, 교도소 과장은 4급 또는 5급 교정관, 교도소 팀장은 6급 교감이 맡는다. 과거에는 7급 교위가 팀장을 맡기도 했으나 요즘에는 인사적체로 드물다.

3. 애환

그야말로 위로 치이고 아래로 치이는 샌드위치 신세. 가장 스트레스를 심하게 받는 위치다.

3.1. 무능한 임원이 불가능한 일을 강요

높으신 분들은 아랫사람의 현실을 잘 모른다. 사무직, 생산직, 기술직, 연구직 등 여러 채용 경로가 섞여 있는 경우 사무직 대졸 출신의 관리자가 생산직 고졸 사원들의 어려움은 거의 모른다고 봐야 한다. 같은 직군이라 해도 아랫자리에서 승진한 지 15~20년이나 지나서 실상은 잘 모른다. 자기가 현장에서 뛰던 시절은 기억 못 하는 높으신 분들도 존재한다는 거 여기에다 상사가 독불장군 타입이면 고생길이 심하다.

다음은 샌드위치 면에서의 한 제조 업체의 사례다.
사례 1 :
생산 능률이 심하게 떨어지자 부장이 중간 관리자들을 문책했다. 생산직 사원들 역시 부당한 문책에 불만을 드러냈다.
중간관리직의 해결책 : 본인이 다 뒤집어쓴다. 현재 한국 회사 중 나쁜 쪽의 중간관리자 입장에서 자기 잘못이 단 하나도 없더라도 잘잘못을 가릴 수 없이 다 뒤집어써야 한다. 어째선지 따지다라는 단어 자체가 공격하다, 대들다로 쓰이게 된 현재의 한국어에서는 더욱 그렇다고 봐도 좋을 것이다.
발생 이유 :
높으신 분들이 무리한 작업을 시켜서 이전 한 달 내내 직원들이 밤 12시까지 야근을 하고 주 60시간 이상 강행군했다. 공장에서 일해본 사람은 알겠지만 이렇게 일하면 사람 미친다. 이런 식의 무리한 작업이 진행되다 보니 모두 작업 속도가 늦어지고 불량도 점점 많아졌던 것이다. 갑자기 물량이 확 들어와 일을 시켰기 때문이다. 이런 경우 한 사람이 두 사람 몫을 해치워야 되는 경우가 대다수라 생산직 사원들은 고달프다.
해결책 :
잠깐만 일을 더 시키면 되는데, 사람을 더 뽑아 쓰려니 임금을 지급하는 게 아까우니 안 쓰고 그냥 기존에 있던 직원들만 닦달하는 거다. 그런 상황에서 중간관리자들이 할 수 있는 건 없다.

여기서 또 다른 한 가공 업체의 사례를 보자.
사례 2 :
CNC가공을 하는데 기계에서 자재가 튀어나와 자재를 아예 못쓰게 되는 사례가 빈번하게 발생하여 수차례 보고를 하였지만 회사에서는 아무런 조치를 취하지 않았다. 그러나 급기야 가공을 하던 사람의 얼굴에 빗맞아 부상을 당하자 높으신 분들은 중간관리자들에게 책임 추궁만을 하고 있었다.
발생 이유 :
실제로는 기계 불량, 기계 노후화 등의 원인일 수 있다.[4] 중간관리자를 닦달해봤자 해결책이 나오지 않는다.
해결책 :
직원들 안전 따위는 무시하는 게 대한민국 기업의 높으신 분들인데~ 앞서 서술하였듯 이런 사고가 발생하여도 중간관리자들의 책임이 된다. 중간 관리자 입장에서 할 수 있는 것은 안전 수칙에 위배되는 방식으로 작업을 하고 있었는지 점검하고 아니었다면 안전 교육을 철저히 실시하는 정도 밖에 없다.[5] 설사 중간 관리자가 기계 노후화가 문제라는 것을 깨닫더라도 중간 관리자 입장에서는 기계 교체를 건의하기 힘들다. 설사 중간 관리자가 기계 노후화가 문제라는 것을 깨닫고 기계 교체를 건의하더라도, 높으신 분들이 아무런 조치를 취하지 않으면 문제는 그대로다. 이 사례에서 여기 서술된 직원과 기계를 관리하던 관리자는 이미 수차례 보고를 하였지만 회사는 아무런 조치조차 취하지 않았다. 이런 상황에서 중간 관리자들은 정말 억울하며 분통터지는 일이다. 현장 기술자와 높으신 분들이 직접 의사소통이 이뤄진다면 모르겠으나, 아니라면...

그 이외의 생산직 사건사고에 대해서는 해당 문서로.

이렇다 보니 중간관리직부터는 워커홀릭 비율도 높고 대개 워커홀릭이 될 것을 강요당하는 경우가 많다. 상술한대로 임원이 시키는 업무량이 워낙 많기 때문이다. 후술할 아랫사람 관리까지 더해지면서 정말 일에 미치지 않으면 그 쏟아지는 업무량을 감당하기 힘들다. 게다가 명예퇴직 압박도 중간관리직들이 많이 겪는 자리다 보니 아무리 불가능한 업무량이라도 최대한 오래 재직하기 위해서는 임원진의 눈치를 보며 더 일을 할 수밖에 없다.

3.2. 승진한다는 보장이 없다

군대로 치자면 중대장, 편대장, 포대장, 지역대장, 대대장, 전대장, 연대장, 단장의 처지와 비슷하다.[6] 죽자사자로 공부를 해서 진급시험에 합격해서 올라가거나 실적을 충분히 쌓지 못하면 평생 중간관리직에 있는 수도 있다. 호봉은 올라가니 월급은 받겠지만... 그놈의 계급정년 때문에 진급 못하면 더 어린 나이에 전역해야 한다. 어차피 대다수의 평사원들은 잘 해봐야 과장이며, 임원 승진은 하늘의 별 따기다.

특히 대부분의 경우 임원들은 이미 별도의 '코스'를 거쳐서 오르도록 내정되어 있는 경우가 많아서, 중간관리직이 그대로 임원으로 진급하는 경우는 사실 드문 데다 시간도 오래 걸리기 때문에 더더욱.

3.3. 무거워진 책임

아무리 작은 조직일지라도, 리더를 맡는 순간 늘어난 권한과 함께 책임이 엄청나게 무거워진다.

실무자일때야 위에서 모든게 결정되어 내려온 일만 해내면 되지만, 관리자가 되는 순간 그 결정 과정에 끼게 되고, 실무자에게 일을 시켜야 하는 입장이 된다. 조직의 방향성을 정해야 하고, 그 결정에 따른 책임은 온전히 자신의 몫이 되는 것이다. 이러한 결정에 대한 책임과 별개로 부하가 뜻밖의 사고를 쳐도 함께 징계를 받게 되는 일도 있다. 여기서부터는 실무자가 쓴 안건을 읽고 결재를 해줘야 하는 직책이기도 하다.

또한 조직과 가장 가까운 관리자로서 조직 내 트러블을 컨트롤 해야하고, 인사고과를 써내야 한다.

읽어보면 알겠지만 그야말로 회사생활 최대의 스트레스 구간. 어느 정도 근무를 해서 직급은 올랐지만 아직 충분하지는 않은데, 상시적으로 밑에서는 부하직원들이 치고 올라오고 위에서는 상사들이 내리 누르는 입장에 처해 있는 사람들이다. 일이 조금만 잘못되도 권고사직을 받을 위험이 높다.

젊은 나이에 중간관리자가 된 경우, 자기 밑의 직원들 중에 나이가 많다고 해서 어린 상사를 깔보는 경우도 있다. 이 분들은 중간 관리자가 문제를 지적하면 욕하고 난리나는 경우도 있다.

4. 처신

과장~부장 급에 대한 뒷담화 및 처세술을 모아놓은 것이다.

4.1. 자기 자신이 암군이 아닌지 항상 경계하라

자기 자신이 굉장히 열린 상사이며 부하를 존중한다고 말하지만 외부인이 볼 때는 고집불통 꼰대에 똥군기 덩어리이며 업무성과를 저해하는 조직 내부의 적인 경우도 있다. 이런 사람들은 자기가 훌륭한 상사라고 믿고 있기 때문에 스스로를 돌아보지 않으며 개선될 가망도 없다. 커뮤니티 사이트에 상황을 객관적으로 썼는데 상사 자신을 욕하는 댓글이 달린다면 자기 자신에게 문제가 있는지 돌아봐야 한다.
이러한 행동은 우수한 부하의 이탈을 유발해 팀 내의 업무성과를 떨어뜨리기 쉽다. 뭐, 오너 일가 출신의 중간관리직이라면 회사가 자기 소유물이니까 상관없을 것 같다

- 다른 사람 앞에서 갈굼하지 말고 단 둘이 있는 곳에서 이야기하라. 업무상의 사소한 실수라면 다른 사람 앞에서 이야기해도 웃고 넘어갈 수 있으니까 괜찮다. 하지만 기분나빠서 하는 갈굼이라면 절대로 다른 사람 앞에서 함부로 하면 안 된다.
- 갈굼을 시작했으면 다른 사람들에게 뒷담화와 험담을 하지 말고 둘만의 관계에서 끝내라.
- 다른 사람 앞에서 부하를 욕보이기 위해 부하를 웃음거리로 만드는 종류의 질나쁜 농담을 하지 마라. 차라리 다른 부서 사람으로서 당신과 일을 같이 할 일이 없는 사람이라면 모르겠는데, 당신을 위해서 돈을 벌어다 주고 업무성과를 만들어주고 일을 해 주는 부하를 상대로 재미삼아 모욕하는 것은 어리석은 짓이다.
- 소리 지르거나, 욕하거나, 물건을 집어던지거나, 때리거나, 성희롱 하지 마라. 상대의 동의 없는 일방적인 터치와 폭력은 어지간한 뒷배가 아니면 감당할 수 없는 최악의 행동이며, 나중에 당신에게 어마어마한 나비효과가 되어 돌아올 수 있다. 특히 폭행과 성추행에 민감해진 21세기에선 갈굼 도중 가볍게 한 터치도 타인에겐 얄짤없는 폭력이다. 차라리 말로 조질지언정, 물리적인 갈굼은 절대로 금물임을 명심하라.
- 갈굼에 부하의 가족이나 취미 등의 사적인 요소를 이유 없이 끌어들이지 마라. 갈굼은 업무 성과와 노력에 대해서만 해도 충분하다.
- 부하와 관계없는 것을 이유로 들어 부하를 갈굼하지 마라. 점심 주문한 메뉴가 잘못 오거나, 점심 주문이 늦게 오는 것은 음식점의 잘못이고, 사용하는 프로그램에 오류가 생기거나 컴퓨터가 다운되는 것은 컴퓨터의 잘못이다. 왜 부하를 갈굼하는가?
- 고객 서비스 직종일 경우 고객 앞에서 갈굼하지 말고 반드시 고객이 볼 수 없는 내부 공간으로 데리고 와서 갈굼하라. 이런 부류의 암군들은 "고객 앞에서 신상필벌을 확실히 보여줌으로써 고객의 불만을 해소한다"고 주장하는데, 정반대의 결과를 낳는다. 눈앞에서 직원이 심하게 질책당하는 장면을 본 고객은 위화감을 느끼고 오히려 기분이 나빠져 더 이상 당신의 매장에 오지 않는다. 일례로 땅콩 회항 사태에서도 고객 앞에서 직원을 갈구자 고객이 곧바로 회사에 항의 전화를 했다.
- 아무리 화가 나도 운행중인 배, 비행기를 독단적으로 세우고 부하를 함부로 내리게 하면 안 된다. 국제선에서 이랬다간 나라 망신 당하기 딱 좋다.
- 4년 이상 경력이 쌓인 부하의 태도/성실성/게으름/예절/예의 때문에 화가 나지만 구체적인 문제점(지각, 회사에 끼친 손해 등)을 지적할 수는 없다면 갈굼을 자제하라. 부하가 정말 조직 부적응자라면 이미 퇴사 당했을 것이므로, 상대는 이미 충분히 조직 적응을 마친 부하이다. 당신이 갈굼하고 싶은 건 부하의 예의가 아니라, 부하가 당신의 부당한 명령에 무조건적으로 복종하지 않기 때문에 뭐라도 깎아내리고 싶어서 안달나 있을 가능성이 높다. 이 경우 당신이 문제의 근원이니 자제하라.
- 4년 이상 경력이 쌓인 부하가 '보고를 잘못해서 엉뚱한 사람을 혼내거나 엉터리 의사결정을 하게 되었으므로 부하가 잘못했다'는 생각이 들고 화가 나면, 문제의 근원은 당신이다. 부하보다 많은 월급을 주고 부하를 지휘할 권한을 주고 당신을 높은 직급에 올려놓은 까닭은 당신이 상황판단을 해서 부하를 이끌어야 하기 때문이다. 그런데 엉터리 의사결정을 하게 만들었으니 당신에게는 책임이 없고 부하의 잘못이다? 그럴 거면 관리직이라는 감투를 내려놓고 당신이 부하 밑에서 일하면 된다.
- 부하가 무엇을 거짓말하는지 서면으로 적을 수도 없는데도 '자꾸 말을 바꾸고 거짓말을 하는 것 같아서 짜증난다'고 말하거나 그런 이유를 들어 부하를 갈굼한다면, 십중팔구 당신이 문제의 근원이다. 정말로 말을 바꾸고 거짓말을 하는 부하라면 당신은 아마 서면으로 보고를 주고받으면서 증거를 남긴 뒤 잘라 버렸을 것이다. 당신은 말을 바꾸고 거짓말을 한다는 증거를 모을 생각조차도 없다. 당신은 상사로서 곤란한 입장을 감추기 위해 부하에게 책임을 떠넘기고 있는 것 뿐으로, 중간관리직 실격이다.
- 자신의 잘못으로 문제가 생기면, 직속상사에게는 부하의 잘못이라고 거짓으로 보고한다. 이쯤 되면 이미 인성의 문제라서 스스로 잘못된 것을 깨달을 가능성도 없다. 소인배 상사는 조직 내의 암덩어리다.
"제가 부하 직원 관리가 미숙해서 이런 일이 생겼습니다." (상사의 책임을 떠넘기기 위한 거짓말으로, 부하는 아주 똑똑하다)
"건강이 좋지 않아 그런지 업무에서 실수가 많이 생기더군요." (상사의 책임을 떠넘기기 위한 거짓말으로, 업무에서 생긴 실수는 상사의 잘못이며, 부하는 아주 건강하다)
"A주임이 경험이 없다 보니 이해력이 떨어지고 배우는 속도가 느립니다." (명문대 출신 부하에게 고졸 과장이 자기가 저지른 잘못을 떠넘기면서)
"B대리가 회사를 그만두고 경쟁사로 이직하고 싶다고 하더군요." (부하의 희망이 아니라, 유능한 부하를 쫓아내고 싶은 무능력한 상사의 희망사항이다)
- 부하들을 달랜답시고 잦은 회식을 남발하면 그게 되려 더욱 독이 된다. 상사의 입장에서는 회식을 하면서 밥을 먹여주니 좋아하겠지라고 큰 착각을 하고 있는데, 부하의 입장에서 보면 회식 = 업무의 연장선 = 휴식시간 강탈이다. 상사의 입장에서 회식은 부하들을 달래는 것처럼 보이지만 부하들은 상사와 같이 있는 것만으로도 상사에게 잘보이기 위해 두뇌풀가동을 해야만 하는 고충이 있기 마련이다. 사석이라고 생각하겠지만 결코 사석이 아니다. 군대의 예를 들면 사단장이나 군단장같은 최고급 지휘관과 직접 면전에서 맞대면한다고 생각해보자. 긴장이 안될수야 안될 수가 없다. 회사도 마찬가지인데 부하의 입장에서는 상사와 맞대면하는 것 자체가 그 상사의 인격과 직급에 따라 그 크기는 다를지언정 긴장되긴 마찬가지이다. 그렇기 때문에 회식은 너무 자주 하면 안 된다.
- 차라리 부하들에게 회식할 시간만큼 휴가를 준다. 부하들은 취미생활을 하든 휴식을 취하든 긴장으로 인해 생긴 피로를 회복해서 업무집중도를 높일 수 있다.
- 회식에 들어갈 비용으로 회식을 하지 말고 그걸 부하들의 수당에 더 붙여줘라. 부하들이 아주 좋아한다. 상사 눈치를 봐가며 먹는 눈치밥이 될 돈이 자기가 마음대로 쓸 돈으로 바뀌기 때문에 좋아하지 않을 수가 없다.
- 그렇다고 회식을 아예 안 하면 부하들의 사적인 의견을 들을 기회가 마땅치 않을 수도 있다. 따라서 정말 필요하다고 느낄 때 가끔씩만 해 주면 좋다.

4.2. 통제가 어려운 부하

이 경우는 여러 가지 종류로 나뉜다.

4.2.1. 업무 능력이 떨어지는 부하

- 자신이 쉽게 해고를 할 수 있는 입장이라면 자르면 그만이겠지만, 당신에게는 그런 인사 권한이 없을 것이다. 회사가 중간관리직에게 요구하는 역할은 성과가 낮은 직원을 자르는 것이 아니라 그런 직원이 1인분을 할 수 있도록 잘 지도하는 것이기 때문. 성과가 어중간하더라도 그 직원이 받는 월급 이상의 수익을 올려준다면 자를 때 오히려 회사에 손해가 날 것이다. 자르는 건 인사 담당자나 대표이사를 비롯한 임원진이 결정하는 것이다.
- 당신이 왜 화가 났으며 어떠한 개선을 기대하는지 말하라. 이런 유형의 부하는 대화 속에 오가는 뉘앙스나 완곡어법을 캐치하는 능력이 떨어지며 보편적으로 당연히 여기는 상식이 결여되어 있는 경우도 많기 때문에 원하는 바를 직설적으로 전달하지 않으면 모른다.
- "나는 상사이고 쟤는 부하인데 왜 그걸 일일이 말해줘야 합니까? 그냥 업무에서 배제하고 퇴사할 때까지 은따를 시키면 그만입니다."라는 불만이 나올 수 있다. 그런데 사람 한 명이 통째로 구멍이 되면 팀의 업무성과가 저해될 것이고, 그럼 인사고과가 깎이는 건 결국 당신 중간관리직이다. 아무리 멍청한 부하라도 잘 지도해서 반 사람 몫이라도 하게 만드는 게 당신의 역할이라는 것을 다시 한 번 명심하라. 그 부하가 업무 부적응으로 퇴사할 경우 당신도 인사고과가 깎이는 것을 감수해야 한다. 한국에서 기초교육을 받고 회사에 들어온 사람이라면 하다못해 청소라도 시킬 수 있고 전화라도 받게 할 수 있을 것이다.
- 부하가 스스로도 본인의 눈치 부족을 인지하고 괴로워하고 있다면 직장생활에 대한 책을 30권 정도 읽고 요약해서 보고서를 제출하라고 하는 등 자기 개발에 도움을 줘라.
- 날을 잡고 그 부하와 같이 그 부하의 일을 하면서 그 부하가 일하는 프로세스를 파악하라. 그러면 확실히 개선할 수 있다.
- 의외의 경우인데 나와 그 부하 사이에 악질 부하가 끼어 있어서 이런 일이 발생할 수도 있다. 이럴 경우에는 중간에 낀 그 훼방꾼에게 불이익을 주면 된다.
- 말로 갈굼하지 말고 시말서를 제출하게 하거나 개선안을 만들게 하는 등 증거를 남겨라.
- 예를 들어 지각을 한다면 출퇴근 시간을 기록해 보고, 농땡이를 친다면 농땡이 피는 시간을 기록해 놓는다. 이렇게 한 달 정도 데이터가 쌓이면 누가 보더라도 그 부하의 실책을 알 수 있다.
- 생각보다 상대가 힘들다. 이런 경우 가장 말단인 그런 부하의 부하와 친분을 쌓은 뒤 그 사람에게 대하는 태도를 보고받으면 된다.
- 예를 들어 내가 중대장이고 하라구로 소대장이 있으면 그 하라구로 소대의 가장 막내 이등병인 소대원과 친분을 쌓고 그 막내 이등병에게 보고를 받는다.

4.2.2. 거짓말을 꾸며내는 부하

사고를 쳤을 때 크게 치면 감당이 안 된다. 찌라시를 믿고 노현정 아나운서의 이혼 설을 보도했다가 고소를 당해 신문사 편집국장이 사표를 낸 적이 있었다. 당시 편집국장 말에 따르면, 기자가 "미국에 사는 정씨 친척에게 들은 정보다. 서류 확인은 못했지만 확실하다."라길래 실었다가 사건이 커지고 추궁했더니 " 증권가 찌라시를 주워듣고 썼다"라더라고 한다. 그 순간 하늘이 노래지더라고 한다. 거짓말을 꾸며내는 부하 때문에 대형사고가 터졌을 때 그 부하만 짤리는 게 아니라 그 부하를 관리하는 중간관리자도 같이 짤린다는 점을 명심하라.

이런 부하는 신문기자 중에만 있는 것이 아니다. 영업, 재무, 감사 등 그 어떠한 부서라도 거짓말을 꾸며내고 다른 사람을 모함해서 생존하는 부하가 있을 수 있다. 이런 부하는 미리 블랙리스트에 올려놓고 감시해야 한다.

4.2.3. 개선을 거부하고 반항하는 등 대놓고 막나가는 부하

- 중간관리직의 나이가 어리다면 그보다 나이가 많은 파견직에게 무시를 당하는 경우도 종종 있다. 이 때는 직접 갈굼을 하기보다는 해당 회사의 중간관리직에게 직접 항의하고 파견자 교체를 요구해야 한다.
- 파견직도 아닌 진짜 부하직원이 업무상 문제를 일으키거나 다른 부하들을 괴롭히며 당신의 질책조차 무시한다면 함께 일할 수 없다. 해당 직원을 더 이상 직접 갈굼하지 말고, 문제를 일으킨 시각을 A일 B시 같은 식으로 계속 기록해 놓다가 이를 바탕으로 시말서를 꼬박꼬박 받아 둬라. 한 달 정도만 증거를 만들면 누가 봐도 부하가 문제라는 걸 인지할 수 있다. 이후 당신의 직속 상사에게 요구해 교체나 징계를 요구하라. 그러면 징계위원회를 열고 그 증거를 토대로 부하를 해고시킬 수 있을 것이다.
- 당신이 갑질할 수 없는 대상에게 함부로 갑질을 하고 있을 가능성도 있다. 갑을관계상 당신의 부하로 볼 수 없는 상대에게 통제를 요구하지 마라.
- 만에 하나 당신이 업무와 관련 없는 똥군기로 괘씸죄를 뒤집어씌우려는 건 아닌지 다시 한 번 자신을 돌아보자.

4.2.4. 서류상으로만 부하인 사람

당신이 갑질할 수 있는 대상은 수년~수십년간 조직에 남아있을 사람뿐이다. 인사고과, 징계, 승진, 해고 등 다양한 수단이 있을 것이다. 서류상으로만 부하일 뿐 실제 갑을관계에 위치하지 않는 사람을 잘못 건드렸다간 당신만 피본다.

- 낙하산 인사는 지금 현재 직급이 낮다 해도 갈굼의 대상으로 삼으면 안 된다.
- 변호사, 법무사, 공인노무사는 단순히 서류작업을 하는 사람이 아니라 법률적 문제를 제기할 수 있는 능력을 지닌 사람이므로, 대기업 임원으로서 변호사를 부하로 부릴 정도의 최고위직에 있지 않는 한 함부로 갈굼하면 안 된다.
- 타의에 의해 강제로 당신 밑에서 일하는 사람은 당신의 부하가 아니다. 역사적으로는 노예나 징용, 현대에는 대한민국의 병역의무로 배치된 사회복무요원이나 학교에서 보낸 자원봉사가 여기 해당한다. 사회통념적으로 합당한 수준의 일을 시킬 수는 있지만, 인사고과를 나쁘게 주거나 징계를 하겠다는 식으로 통제를 시도하면 전혀 먹히지 않는다. 게다가 이들은 관계의 종결과 동시에 당신의 업종과 아무런 관련이 없는 사람이 되기 때문에, 이들을 개차반으로 대했다면 고발이나 민원으로 보복을 당할 가능성도 높다. 개차반으로 대해서 편해지는 건 잠깐일 뿐이고 그 이후의 후폭풍은 평생 간다는 점을 명심하자.
- "당신이 방해하는 상황 속에서도 순식간에 재취업할 수 있을 정도"로 유능한 부하에게는 갑질을 자제하라. 이들은 부서 내에서 평판이 나쁘든 뒷담화를 당하든 해고를 당하든 손해볼 것이 없으며, 심지어 당신이 잔뜩 화가 나서 수작을 부려서 재취업을 방해하더라도 아무런 소용이 없다. 이런 사람을 잃는 것은 회사 입장에서 큰 손해이므로 회사 또한 당신의 편을 들어 주지 않을 가능성이 높다.
- 누군가 내부고발을 했을 때 직장을 잃을 정도로 큰 객관적인 약점이 있다면, 꼭 위에 속하지 않더라도 갑질을 자제하고 좋은 평판을 얻도록 노력하라.

4.2.5. 부하랑 비슷하게 행동하는데 부하가 아닌 사람

선의 때문에 당신을 도와주는 사람은 당신의 부하가 아니다. 자발적인 자원봉사, 이미 퇴직한 옛 부하, 부하의 인맥으로 데려온 지인 등이 여기 해당한다.
- 예를 들어 퇴직하고 대기업으로 이직(대리급)한 옛 부하 A씨에게 부탁하고 싶은 일이 있다. 10시간 동안 이삿짐 나르는 일을 시켰고 6만원을 줬으며 중간에 식사도 챙겨주고 간식도 챙겨줬는데 A씨가 더 이상 부탁을 받기 싫어하고 해주지 않으려 든다. A씨가 잘못한 것일까? A씨 입장으로 바꾸어 생각해 보면, 10시간 동안 자기 회사의 일을 추가로 하면 야근수당이나 승진기회 등의 영향으로 15만원~20만원의 보상을 받는다. A씨가 고급인력이기 때문에 그만큼 부려먹기 비싼 것뿐이다. 이것을 이해하지 못하는 일부 중간관리직은 자신의 '부탁'을 들어주지 않는 옛 부하들에게 의리가 없다고 뒷담화를 한다.

- 가르침을 줄 수도 있고, 선물을 주거나 기회를 줄 수도 있다. 소개팅이나 맞선을 해 줄 수도 있고, 인맥을 만들어 줄 수도 있다. 그리고 돈으로 보상할 수도 있다. A씨가 시급 2만원짜리 인재라면 10시간 일에 25만원 주면 달려들어서 열심히 할 것이다. 어떤 방식으로 보상하든 간에 중요한 건 상대가 만족할 만큼이어야 한다는 것이다.

4.2.6. 고스펙 신입사원을 감화시키는 방법

상사가 저스펙이고 부하가 고스펙일 때 갈등이 많이 생긴다. 중간관리직이 이런 불필요한 갈등을 일으키는 것은 업무성과를 저해하므로 중간관리직 스스로를 위해서도 좋지 않다.
"내가 경력이 더 기니 자격증/학위가 있는 고스펙 부하보다 일에 대해 잘 안다. 따라서 부하는 날 가르치려 들어서는 안 되고 내 지시에 철저히 따라야 한다."
이런 생각이 든다면 본인은 암군일 가능성이 높으니 반성하자. 자격증이나 학위 취득으로 얻은 지식이 당장은 실무에서 쓸모가 없는 경우가 많은 것은 사실이다. 하지만 그 위에 현장에서 터득한 업무 요령이 축적된다면 단순히 맨땅에 헤딩 식으로 일을 배운 사람보다 훨씬 빠르게 성장하게 된다. 일단은 적어도 당신의 신입사원 시절보다는 고스펙임을 명심하자.

4.2.7. 나이 많은 하급자의 반발

나이 많은 하급자가 반발할 때, 직급으로 찍어누르는 건 해답이 아니다. 차장A, 차장B, 과장C가 있다고 하자. C과장은 차장A가 자기를 아랫사람으로 대한다고 느끼고 사이가 나쁘며 A차장은 그 보복으로 직급으로 찍어누른다. 차장B는 C과장의 비위를 맞추기 위해 노력한다. 부장이 바라봤을때 A차장은 조직관리를 하면서 잡음을 일으키는 사람이 된다.

나이 어린 하급자가 반발할 때는 이런 문제가 생기지 않는다. 하지만 나이 많은 하급자 관련해서는 한국 사회의 특성상 좀 많이 다르고 복잡하다.

만약 하급자가 부장과 연령대가 비슷하거나 더 연장자라면 차장이 싸가지 없다고 생각하는 경우도있다. 물론 고령 하급자가 더 상급자와도 사이가 별로라면 그냥 뒷방늙은이 신세를 당할수있다. 이렇기때문에 한국에서는 나이 든 신입을 더 안 뽑을려고한다

4.3. 갈굼의 적절한 방법

넌 왜 사회성이 이 모양이냐? (X)
넌 왜 이거 약속한 기한까지 안 했냐? (O)

갈굼도 기술이다. 똑같은 부하를 주 40시간 마주치며 갈궈도 한 상사는 부하가 자신을 열성적으로 따르면서 업무 능률까지 올라가도록 만들 수 있고, 다른 무능력한 상사는 부하 관리는 관리대로 못하면서 상사 자신의 무능함만 더 드러내게 될 수도 있다.

4.4. 생산성

부하들에게 불필요한 스트레스나 업무부담을 주는 것을 최소화해야 한다. 물론 상사 스스로는 꼭 필요한 것이라고 생각하는 경우도 있고, 더 높은 상사에게 보여주기 위한 목적으로 하는 경우도 있어서 정확한 해결책은 없다.

중간관리직에게 실적 요구가 강할 때 실무자를 압박하는 수단에는 여러 가지가 있다.

실적 때문에 실무자를 압박할 때는, 그 모든 것이 실적 향상이라는 최종 목표를 위해서임을 알고 그와 상충되는 압박은 하지 말아야 한다.

4.4.1. 부서장보다 실무 잘하는 부하

중간관리직은 팀의 성과를 책임지는 핵심 인재가 누군지를 반드시 알고 있어야 한다. 그리고 상대우위론이 적용되는 곳이기 때문에 부서장이 부하보다 반드시 실무를 잘 할 필요는 없다. 세무서에서 분당 3000타를 치는 부하가 있다고 해서 관리자가 반드시 4000타를 칠 필요는 없다는 것이다. 그러나 실무를 '잘 하는' 것과 별개로 실무를 '잘 꿰고' 있어야 하는 건 필수적이다. 앞의 예에서 타자는 못 쳐도 세무처리지침에 있어서는 부하보다 경험이 많고 잘 알아야 한다. 업무를 직접 조율해야 하는 경우도 많고 그렇지 않아도 적어도 그 부하가 일을 제대로 하는지 안 하는지, 어떤 사람이 일을 잘하고 업무에 있어 장점과 단점은 무엇인지, 누구에게 어떤 일을 맡겨야 하는지 잘 알아야 하기 때문이다. 공평한 인사고과와 업무분배가 조직 효율성에 기여하는 건 두말하면 잔소리다. 관리자가 업무에 대해 모르는 상태가 지속되면 장기적으로 업무에 대해 잘 모르는 상사를 부하는 무시하거나 이용해 먹으려 할 수 있다. 이런 경향은 몇 년이면 대충 업무 돌아가는 걸 알 수 있는 일반적인 사무직보다는 끊임없이 자기 개발을 통해 가치를 높여야 살아남을 수 있는 기술직 및 IT 업종에서 더 중요하게 작용한다.

4.4.2. 돌발 상황에 대비

소규모 부서의 업무라는 것은 한두사람의 힘으로 해낼 수 있는 것이 아니라 여러 사람이 있어야만 해낼 수 있는 것이다. 그 정도로 큰 일이라면, 책임도 큰 스케일로 발생한다. 이 때문에 돌발 상황에 대비하는 버릇을 들이지 않으면 안 된다.
차장 : 이과장, 오늘까지 내라고 한 기안 어떻게 되었나? 오늘 부장님께 드려야 해,
과장 : 김대리가 회계자료를 아직 정리하지 않아서 작성하지 못 했습니다.
대리 : 박주임이 결산 보고서를 아직 정리하지 않아서 작성하지 못했습니다.
주임 : 이번에 특별히 양이 많아서, 평소에 하루 걸리던 것이 3일 걸린 끝에 오늘 결산이 끝났습니다. 오늘 안으로 결산 보고서가 완료됩니다.

누구의 잘못일까? 평범한 한국 회사라면 주임이 일처리가 느려서 대리, 과장, 차장까지 혼나게 만들었다면서 아우성일 것이다. 설사 차장이 사무실로 돌아가서 주임의 잘못이라며 화를 낼 수는 있다. 하지만 부장은 틀림없이 차장의 잘못으로 기억하고 나쁜 평가를 할 것이다. 차장이 그 부서의 책임자이기 때문이다. 발표 자료를 누가 준비했든, 누가 잘못 만들었든 그것은 부장의 관심사가 아니다.

- 경보 장치가 필요 : 위 문제는 실제로는 중간관리직의 잘못에 가깝다. '결산보고서 → 회계자료 → 기안'처럼 이어지는 업무 프로세스인 상황이며 시간이 촉박하다. 그럼 예를 들면 '결산 보고서를 쓸 때 4시간 단위로 보고를 할 것' 같은 식의 경보장치를 만들어 둘 수 있었다. 만일 주임이 '업무량이 통상보다 훨씬 많아서 2일은 걸릴 것 같다'는 보고를 올린다면 차장 입장에서는 대리를 동원해 두명이서 결산 보고서를 작성하도록 할 수 있었을 것이다. 그런데 주임 직급에서는 함부로 "업무량이 많아서 일처리가 늦어진다"는 보고를 하기 어렵다. 그러므로 중간관리직이 '일이 있든 없든 강제로 시간 단위로 보고를 지속적으로 올리도록' 시키든지, 아니면 '일이 20시간 이상 걸리는 분량이면 무조건 차장에게 보고를 해줄 것' 같은 분명한 지시를 하면 이런 사고가 발생하지 않는다. 이런 경보장치가 없더라도 주임이 자발적으로 문제가 있다며 보고했더라도 사고는 생기지 않는다. 하지만 이러면 제까짓 것이 직급을 모르고 선임자를 무시하고 함부로 높은 분에게 보고한다며 욕을 먹거나, 일을 하기 싫고 게으름을 부리고 싶으니 대리에게 일을 떠넘긴다면서 욕을 먹는다.

- PM ( 프로젝트 관리)에 대한 초보적인 지식조차 없기 때문에 생긴 문제이다.

- 가능한 돌발 상황을 정리하고, 그를 예방하기 위한 점검 포인트를 만들어라. 누가 언제 무엇을 할 것인지 계획하라.

- 돌발 상황이 생겼을 때 상황별 대처 전략을 만들어라. 예를 들어 임원 앞에서 프레젠테이션을 하기로 했고 주임이 그 자료를 USB에 담아서 가지고 오기로 했다. 그런데 주임이 교통사고가 나서 병원으로 실려가고 말았고 USB는 사고 현장에서 분실되었다. 이건 충분히 있을 수 있는 이야기다. 이를 방지하려면 인터넷에 올리든가, 보안 문제로 인터넷에 올릴 수 없다면 여러 명에게 복사해서 가지고 오도록 할 수 있을 것이다.

4.4.3. 부하의 의견을 존중하기

의식적으로 경청하려 노력해야 하는 것은 '실무자' 레벨이 아니라 '중간관리직' 이상의 레벨이다. 왜냐하면 어차피 실무자는 중간관리직의 말을 누가 시키지 않아도 경청하니까 (...) 중간관리직이 부하와 일하면서 최우선으로 생각해야 하는 건 "회사에 좋은 성과를 넘겨주는 것"이다. 이를 위해서는 직급이 낮은 부하라도 더 나은 결과물을 낼 수 있도록 의견 교환을 해야 한다.

4.4.4. 의미 부여

'아무 것도 아닌 일'이라도 중요하고 보람찬 일로 인식할 수 있게 만들어야 한다. 암군들은 정반대로 중요하고 귀중한 일조차도 '쓸데없는 트집과 갈굼의 대상'으로 만들어 진절머리를 내게 만드는 특성이 있다.

4.4.5. 예절 vs 생산성

생산성과 예절이 충돌하는 경우가 있다. 이 경우 중간관리직이 직접 꼰대질을 최소화함으로서 생산성을 높여야 한다.

4.5. 의사소통의 경로

A차장-BC과장(2), DE대리(2), F주임(1)로 이루어진 6명짜리 부서가 있다고 하자. 또 '통상 업무'와 '어쩌다 한 번 생기는 특이하고 처음 보는 업무'가 있다고 하자.

- 특이하고 처음 보는 업무를 시킬 때는 가급적 핫라인을 가동해서 부서장과 실무자가 직접 소통하게 하라. 통상 업무는 암묵적이든 성문적이든 매뉴얼이 있어서 중간관리자가 끼든 말든 비슷하게 진행된다. 하지만 특이하고 처음 보는 업무는 중간관리자도 모르고 실무자도 잘 모른다. 이 때문에 중간관리자가 끼면 해결책을 알지 못 하는 상태에서 사공이 늘어나면서 배가 산으로 가고 속도도 느려진다.

- 위기 상황에서는 실무자와 핫라인을 뚫어 놓아라. 중간관리자가 자신의 책임을 피하기 위해 중간에서 정보를 왜곡할 가능성이 높다.

- 내리갈굼을 하지 말고 주임의 잘못은 주임에게, 대리의 잘못은 대리에게 따져라. "그걸 차장으로서 내가 이야기해야겠냐? 맞후임 관리 좀 해라! 왜 이리 조직이 개판이야? 이런 이야기 내가 직접 하는 건 좀 그렇다는 생각 들지 않냐?"라는 생각이 들어서 받아들일 수 없다면, 당신 팀의 효율성이 징병제 한국 군대만한 수준이 된다 해도 수긍해라.

- 4명 이하 조직에서는 통상업무에서도 중간관리자를 만들지 마라. 시간 낭비다.

4.5.1. 회의

- 불필요한 회의를 줄이는 것이 가장 중요하다. 직장에서 회의는 대부분 좋은 결과를 도출해내지 못한다. 수직적인 조직에서는 어차피 토의가 잘 이루어지지 않기 때문이다. 예를 들어 회의에서 신입사원이 부장의 의견에 반대되는 의견을 내놓는 것은 우리나라의 정서로는 상상조차 하기 어려우며, 아마 '부장님이 말씀하시니 맞겠지'(지위/권위에 의존), '어디 부장님 말씀에 예의없이 끼어드니'(체면, 예의) 같은 식으로 부장의 의견을 관철하는 식으로 끝날 것이다. 그건 회의라기보다는 통보에 가깝다.

- 여러 의견이 나올 때 의미없이 길어지지 않도록 사회자(중간관리직)가 시간 내에 정리해야 한다.

4.6. 사내 정치

4.7. 예절

이런 행동은 상사로서 존경받기 힘들다.

4.7.1. 부하에 대한 배려

인망을 얻는 것도 중요하다.

4.7.2. 회식

4.8. 부하의 퇴사/ 이직

4.9. 업무 측면에서의 조직 관리

4.9.1. 업무분장

4.9.2. 인사고과

- 상황이 "열심히 하려는 부하 vs 다같이 설렁설렁 하게 만들 목적으로 압박하는 여러 부하"일 경우, 전자의 편을 들어라. 후자는 조직 암적인 존재이고 당신이 임원으로 승진하는 데는 전혀 도움이 되지 않는다. (" 아부를 하고 꼬리를 쳐서 특혜를 받는다, 감정 조절을 못 하고 융화가 안 된다." 등의 이간질이 심할 것이다.)
- 상황이 "연차가 짧으나 성과가 높은 부하 vs 연차가 높으나 성과가 낮은 부하"일 경우, 상황에 따라 판단하되 가능하면 전자를 챙겨줘라. 후자에게 높은 인사고과를 연공서열 때문에 어쩔 수 없이 줘야 하는 상황이면, 전자에게 불만이 나올 가능성이 높으니 인간적으로 잘해줘서 불만을 달랠 궁리라도 해야 한다. - 믿을 만한 부하가 신참의 근무태도나 근태를 지적했는데도 고쳐지지 않는다고 말하면, 그 말을 들어서 조치를 취해라.
- 반대로 파벌을 만들고 뒷담화와 이간질을 통해 사내 정치를 장악하고 업무 성과를 저해하는 그런 부하가 있다. 인성은 나쁘지만 사회성이 좋기 때문에 상사 입장에서는 쉽게 나쁜 부하라는 생각이 들지 않을 것인데, 이런 부하를 군기반장으로 인정해주고 내버려 두면 나중에 당신을 대상으로 이빨을 드러낸다. 특히 이런 갈등으로 인해 하나가 퇴사할 상황까지 가면 내부고발이 없었더라도 중간관리직이 반드시 개입해야 한다. 조만간 생기기 때문이다. 로펌 소속 변호사들은 사무실에서 단 1분도 비효율적으로 쓰는 것이 용납되지 않는다. 6분 단위로 무슨 일을 하는지 적어서 기록하게 하고 그것을 주 90시간×60분 반복하며 인사고과의 근거로 삼을 정도. 그런데 이게 가능한 것은 세전 1억 4천만원이나 되는 초봉을 주기 때문이다.[11] 만약 세전 2천 500만원 주는 일반 회사에서[12] 같은 업무를 시키면 아무도 오려 하지 않을 것이다. 로펌만큼 돈을 많이 줄 게 아니라면, 근무시간에 대놓고 딴짓을 하는 등의 막장만 잡아내면 중간관리직의 역할은 다한 것이다.

4.10. 변화하는 중간관리직의 역할

해당 조직의 조직문화를 따라야 한다.

과거에는 황족, 왕족, 귀족, 양반, 군대 장교 등의 역할을 수행하면서 감시/통제/독촉/질책/처벌에 초점을 맞추었다면, 현대 시대에 이르러서는 자유와 평등과 정의가 전 세계로 널리 보급된 이래 점점 리더, 교사, 코치, 도우미로서의 역할이 커져 가고 있다. 시대적 변화에도 귀를 기울여야 한다.

5. 의도적 언보싱(Conscious unbossing)의 확산

상술한 다양한 애환에도 불구하고 그 애환만큼의 보상이 주어지지 않기 때문에, 최근에는 아예 중간관리자를포함하여 그 이상으로 승진을 거부하거나 원치 않는 경우가 많아지고 있다. # 이를 외국에서는 의도적 언보싱이라 칭한다. 중간관리자가 된다는 1조건이 사라지므로 상술한 고생이나 애환이 없다. 국내의 조용한 사직과 유사한면모가 있다.[13]

6. 대중매체에서의 등장

대부분의 중간관리직은 불쌍한 캐릭터들 뿐이다. 실제로도 불쌍하다. 부하는 말썽피우고 상사는 무능한 경우가 태반.[14] 또는 부하 몫까지 자신이 책임을 지고 징계받거나 윗사람에게 쩔쩔매고 아랫사람에게는 뒷담화의 대상이 되는 등 이래저래 조직의 가운데에 낀 사람의 스트레스를 느낄 수 있다.

하지만, 정말 독하디 독한 ' 강약약강 아첨꾼'으로 나와서 말단 직급의 주인공을 비롯한 선역을 지독하게 괴롭히는 '직장물의 보스급 악역들의 앞잡이'로 많이 등장하기도 하며, 특히 '악질 상사'로 과장/차장/부장 3계급이 국룰급이다.

게다가 거기서도 극단적이면 회식 도중 예쁘게 생긴 말단 여직원들을 성접대 접대부 취급하며 술 따라달라고 강요하고, 나중에는 취한 상태의 여직원들을 겁탈하고 반항하면 지저분한 욕설과 함께 마구 폭행하는 울분터지는 장면도 잊을 만하면 꼭 나온다.

가끔 부하와 상사와의 관계를 잘 조율하고 맡은 임무를 깔끔하게 처리하는 무시무시한 능력을 가진 캐릭터들이 등장하기도 하지만 이건 어디까지나 다방면으로 뛰어난 능력을 보유하고 조직 내에서 상당한 지위에 있는 경우에만 가능한 일이다. 그러니까 딱 까고말해 주인공이 이 직급인 경우. 만약 주인공이 말단이라면 이 직급은 높은 확률로 무능력한 상사가 된다

6.1. 관련 캐릭터


[1] 특히 영세기업의 경우 직급을 대충대충 부여하고 중간관리직/실무자의 경계도 불분명한 경우가 많다. [2] 기업들은 보통 직책수당이 있긴 하다. [3] 중앙인지 지방인지, 광역인지 기초인지에 따라 다르지만 가장 흔한 일반행정직 기준 통틀어서 대략적인 급수로 따지면 4급~6급 상당이 중간관리자 보직으로 임명된다. [4] 이런 경우가 상당히 위험한 것이 제품이 튕겨 머리에 잘못 맞으면 한 방에 요단강 익스프레스행 표를 끊게 될 수도 있고, 절단기의 경우 장갑 실이 말려 들어가 손이 절단되는 경우도 있다. 이런 현상은 중소기업에서 볼 수 있다. 대기업의 경우 노조도 있고, 설령 노조가 없어도(대표적으로 삼성그룹, 신세계그룹, CJ그룹.) 사원 복지는 엄청나게 잘 되어 있으며 기계 정비만 하는 직원들을 따로 팀 단위(설비보전팀, 공무팀 등)로 두는 경우도 종종 볼 수 있다. 중소기업은 그 망할 놈의 돈 때문에 기계 교체를 하지 않거나 아예 움직이지 않는 한 수리를 잘 안 한다. 불편한 진실이지만, 대기업들은 외국인 노동자들을 전혀 고용하지 않는 반면, 중소기업들은 외국인 노동자들을 무조건 고용하는 결정적인 이유도 여기에 있다. 선진국 출신들과는 전혀 다르게 후진국 출신들은 이런 열악한 노동환경에 불평 불만을 전혀 안 가지고 고분고분할 것이라는 착각 때문에(...). 그러나 2020년대 기준 현재는 후진국 출신들도 선진국 출신들과 동일하게 처우 개선을 요구하는 경우가 제법 많아지고 있다. 외교 문제로도 이어질 수 있어서 정부 측에서는 당연히 중소기업의 근로 환경을 대기업에 준하는 수준으로 개선시킬 것을 강력하게 요구하고 있는 실정. 결론은 중소기업 사장들의 자업자득인 셈. [5] 게다가 이 안전 교육도 중간 관리자들이 시켜야 하는 게 아니라 회사 자체 내에서 기본적으로 시켜야 하는데 대다수의 중소기업들은 이것 조차도 안 지킨다. 그럴 시간에 일시킨다. 직원들 안전 따위는 무시하는 게 대한민국 회사의 높으신 분들이다. 특히 중소기업이 더 그렇다-- [6] 해군의 경우 함장에 비유할 수 있으며 이사보(이사대우)나 고연차 부장급이라면 연대장 혹은 연대급 여단장과 비슷한 위치라 볼 수 있고 소대장과 전포대장의 경우는 지휘관이 아닌 지휘자에 불과하기에 중간관리직이 아닌 실무자 처지라고 보는 것이 적절하다. 병은 인턴을 제외한 비정규직에 가깝다고 볼 수 있다. 사실 기업에서 병 역할에 정확히 대응되는 위치가 있는데, 바로 산업기능요원이다. [7] 관련 문헌 : 논문(2014) '상사의 비인격적 감독이 직장 내 일탈행동에 미치는 영향 : 조직지원인식과 조직동일시의 매개효과, 심리적 임파워먼트의 조절효과' [8] 예시: "니가 학교에서 배운 거 여기선 다 쓸모없다." [9] 원사정도 되면 군생활을 처음 시작할 때 함께 말단에서 일하던 장교들이 못해도 중령 ~ 준장 정도의 계급에 올라가 있을 시기이다. [10] 비록 계급이 낮지만 연륜으로 인해 부대 내 영향력은 무시할 수 없으며, 몇몇 부대는 초임 대대장이 부임하면 준사관, 고참 부사관부터 찾아서 그들로부터 부대 상황에 대해 배운다. 그리고 실질적으로 이들은 상호 존대를 하는 경우가 많다. [11] 월급 1200만원, 월 360시간 근무 시 시급 3만~3.5만원 [12] 주 60시간 근무 시에도 시급이 8천원 선에 머무른다. [13] 상위직으로 출세하고자 하지 않고 워라벨을 중시한다는 점 [14] 실제 어거지를 쓰는 상사가 있긴 하다. 하지만 이는 무능해서 그런게 아니라 실상을 잘 몰라서, 그리고 알려고 들지 않아서 그런 거다. [15] 08소대 원년멤버 중 로코코, 라신, 키리코, 관리인 7호는 Rose 수뇌부의 강경파를 어떻게든 견제하여 타협안을 이끌어가는 온건파며, 그들은 점장의 개입을 줄이려는 로코코의 의지를 존중해 수뇌부 내부의 견제에 대한 사정을 숨기고 있다. 그 과정에서 의도치 않게 로코코가 아이린, 지무카 등의 08소대의 후임들에게 사무적인 태도를 지속적으로 요구하게 되고 점장의 입장에서는 로코코를 비인도적인 중간관리직 대우를 강요하는 상사로 인식하고 있다. 로코코와 오래 지낸 노라 문이 점장에게 로코코를 이해하였으면 한다고 우회적으로 의사를 전달하지만, 점장의 입장에서는 노라 문이 정체불명의 외계생명체라 믿을 수 없는 상황이다. [16] 국왕이긴 한데 비선실세의 협박을 당해서 실질적으로 중간관리직 취급을 받아 스트레스가 심했다. [17] 사실 제애그룹의 No. 2인 간부이기에 중간관리직이라는 호칭은 안 맞을수도 있으나 항상 효도 카즈타카 회장의 기분을 맞춰줘야 하는 파리목숨 신세인 데다가 본인이 주인공인 번외작이 ' 중간관리록 토네가와'로 나왔으므로 여기 분류한다. [18] 설정상 초월체와 정신체의 명령을 하위 개체에 전달하고 유사시엔 직접 지휘하기도 하지만, 게임상에선 시작하자마자 정찰용으로 전선에 보내지고 유닛 셔틀에 고기방패 역할도 하는데다, 심지어는 출신조차 불명인 하위 개체에 먹히기도 하는 등 여러모로 고생한다. [19] 자기 입으로 슬픈 중간관리직이라고 하고 상사인 수왕은 지시만 할 뿐 온갖 일은 다 제로스가 한다. 그리고 말단 부하의 배신으로 명왕에게 팔려가서 잡다한 일까지 하게 된다. 에볼루션 R에서는 까라면 까야되는 상사의 지시때문에 할아버지 뻘 마왕에게 까지 덤비고 박살난다. [20] 게임 분야 중간관리직 레전드. 잠만 자는 주인과 무능 or 역심을 품은 부하들 사이에서 생고생을 해가며 훼방꾼들 상대로 상처뿐인 방어전을 펼치고 있다. 일본에서는 몬데그린까지 합쳐져 데스 과장이라고 불린다. [21] 코믹스 한정. [22] 레오의 또 다른 이름인 프로페서는 영어로 교수라는 뜻이다. 주로 움직이는 건 레오이지만, 사실상 아카데미아는 이사장 및 교장이 존재한다. [23] 진선조의 부국장. 상사는 고릴라 스토커에 아랫사람은 늘 자신의 목숨을 노리는 도S여서 사고수습은 토시로가 떠맡아 한다. [24] 상사는 무능한데다가 부하들인 메타로이드들은 하나같이 바보들뿐이고, 동료마저도 별 도움이 안되는 지라 동정표를 받는다. [25] 야쿠자 조직이라 포악한 형님들에게 린치당하고 위협받기 일쑤이며 부하 복도 없어 아래에서 친 사고 수습하는 등 말 그대로 고통받는 중간직을 도맡아 하고 있다. 물론 이 덕에 처신하는 능력과 야쿠자로서의 큰 성장에 밑바탕이 되긴 했다. 그리고 다행히 지금의 아모우구미는 인의를 중시하는 집단으로 바뀌고 능력이 준수한 신입들이 나타나서 숨구멍이 생겼다. [26] 코토게에게 묻혀서 그렇지 이분또한 선임인 코토게 못지않게 위에서 많이 고통받았다. [27] 10년전 [28] 크리자리드가 부하들 잘 챙겨주는 과장 이미지라면, 제로는 깐깐한 부장 타입이라는 제작진의 언급이 있는데, 이 말대로라면 크리자리드의 상사인 제로도 임원이 아닌 중간관리직 급으로 보인다.임원급이 되려면 이 정도는 되어야 하나?

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