사내 정치

1. 개요

2. 원인

2.1. 자원의 희소성

2.2. 조직 구조의 수직성

2.3. 조직 구조의 고착성

2.4. 직무 중복

2.5. 인사 평가의 문제

3. 양상

3.1. 파벌을 만들어 권력을 휘두르는 유형

3.1.1. 갈등 발생 시

• 믿음이 부족하여 항상 타인을 의심하며 이 때문에 믿을 수 있는 동료가 없다. 동료애와 유대감이 없어서, 손톱만한 오해가 생겨도 대화를 통해 풀 생각도 않고 적으로 돌아선다.
• 상대방에게 공격적·시비적으로 언행하거나 다른 사람들에게 이간질을 한다. 이 때문에 상대방을 곤란하게 한다.
• 자신과 다른 이념·사고방식·사고체계를 갖춘 사람은 별 문제되지 않을 것으로도 무능한 사람·적으로 간주하고 소문을 낸다. 예를 들어 직장에서 정치적 의견이 다르다고 배척한다.
• 의리가 없고 몰인정한 경우 자신의 조그마한 이익을 위해 동료를 쉽게 배신하거나 버린다. 동료는 버림받은 죄밖에 없고 순전히 자신의 잘못이지만, 옛 동료가 입을 열어서 자신을 공격할까 봐 옛 동료를 파멸시킬 때까지 철저히 적대한다.
• 타인에게 설득되는 것을 치욕으로 간주한다. 다른 사람의 의견은 듣지 않는다. 특히 하급자가 맞는 이야기를 하면 맞다는 것을 알면서도 자신이 무능해 보일까 봐 헛소리로 치부하고 반박하거나 무시해 버린다.

3.1.2. 폐해

• 파벌 우두머리가 누군가에게 욕설을 저지르고 고함을 지르고 개인정보를 캐내어 퍼뜨리고 회사의 돈을 훔치는 등 범죄를 저지르지만, 잘잘못을 가리려는 시도 자체에 대해 끔찍하게 보복한다. 따라서 아무도 파벌 우두머리의 잘못을 공개적으로 말할 수 없다. 감사가 제대로 작동하지 않고 파벌 우두머리가 쫓겨나지 않으며 신고자에게 보복이 가해지는 것을 보게 되면 평범한 사람들도 범죄 행위를 묵인하거나 감사에 알리지 않고 숨어 지내게 된다.
• 범죄에 동참하지 않았다는 이유만으로 가혹한 보복을 당할 수 있다, 모두가 파벌 우두머리에게 복종하며 범죄에 동참하는 똥군기가 형성된다. 가령 파벌에서 무고한 사람에 대해 험담· 이간질· 은따를 지시하는데, 이에 가담하지 않았다는 이유만으로 제3자를 괴롭힌다. B, C, D가 E를 은따 시키고 있다고 하자. 이 때 A가 E를 은따시키는 데 가담하지 않으면 A 역시 은따를 당한다.
• 업무 밖 사적인 부탁을 하거나 사생활 침해를 하면서, 기분 나빠하면 가혹한 보복을 당한다. 예를 들어 "나의 개인적인 부탁을 거절한다"를 "지나치게 개인주의이며 자기 자신밖에 모른다"고 왜곡해서 퍼뜨린다. 그러면 C, D, E 등 다른 직원들은 B 직원과 개인적으로 관계를 맺기 전부터 악영향을 퍼뜨리는 힘이 강한 A직원의 말만 듣고 마음 속으로 나쁘게 인식하며, B 직원을 상대로만 친하게 지내려는 노력을 전혀 하지 않는다. 이러다 보면 B 직원은 아무도 친하게 지내려고 들지 않기 때문에 자연스럽게 은따가 된다.
• 은따를 시키고 괴롭히므로 결백한 우수 직원이 스트레스를 받아 퇴사하게 되는 등 업무 성과를 저해한다.
• 욕설, 모욕, 개인 정보 유출 등은 회사 안이든 회사 밖이든 전부 범죄 행위이다.
• 공기업·공공기관은 외부 세력을 개입시키기도 한다. 상위 기관에 가서 배척 대상에 대해 험담을 하거나 로비를 하기도 한다. 외부인을 종용해 배척 대상을 타겟으로 한 민원을 넣게 하기도 한다. 잔머리가 좋은(?) 경우 기레기를 동원하기도 한다. 험담·민원이 거짓이더라도, 민원이나 언론에 특히 민감한 기관이라는 특성상 여기에 걸려든 사람은 치명타를 맞을 가능성이 높다.
• 성과가 좋은 부하 직원들에게 사다리 걷어차기를 시전한다.

3.1.3. 피해야 하는 리더

3.1.4. 회피 방법

• 최대한 선하고 무해하게 보이려고 노력한다. 자신이 먼저 배신하기 전까지 수족이 자신을 배신하면 곤란하기 때문이다. 관대한 척, 착한 척하는 경향이 있으며 허우대가 멀쩡하고 듬직해 보이는 경우도 있다. 겉모습이나 사회성, 바른말 하는 것을 가지고 이런 사람을 찾아내기는 힘들다.
• 평판: 이런 사람이 조직 내에 오래 머무르면 적을 많이 만든다. 모든 사람에게 잘 대하는 것이 아니라 자신과 척진 사람들에게는 계속해서 싸움을 하고, 공격하고, 헐뜯고, 편을 가르고, 잘못을 끄집어내어 비난하고, 소리를 지르고, 이간질· 뒷담화를 일삼는다면 그는 당신에게도 아주 위험하다. 당신이 봤을 때 좋은 사람이라는 생각이 들더라도 주변에서 "편을 가른다.", "남을 이간질하고 헐뜯는다.", "함부로 남을 모함한다." 같은 평판이 들리거나, 그 좋은 사람이 큰 잘못을 하지 않은 부하 혹은 동료에게 먼저 욕설과 고함을 지르는 장면이 보인다면[5] 일단 조심스럽게 판단하는 게 좋다.
• 우두머리의 특성을 미리 관찰해두고, 그의 특성과 많이 일치하는 사람과는 친하게 지내지도 말고 싸우지도 말아야 한다. 자신에게 잘 대해주고 도움을 주는 사람이더라도 잘 지내면 안 된다. 거래·동업을 해서도 안 된다. 내심을 털어놓지도 말고 친하게 지내지도 말아야 한다. 아예 먼 거리에 있으면 소인배와 틀어질 일도 드물다. 직장일 경우 이직이나 부서이동을 알아보는 게 좋다.
• 이런 사람들이 주로 어울리는 사람을 보면, 나이든 사람이나 오랫동안 같이 근무한 사람이 아니라 신참·계약직 등이 많다. 오랫동안 같이 근무한 사람들은 그가 어떻게 타인을 괴롭히는지 봐왔기 때문에 멀리하는 것이다. 그가 괴롭히는 사람들의 연령대와 직급, 경력도 주의깊게 봐야 한다. 신참이면 기강잡기일 수도 있다. 그러나 큰 잘못이 없는 고참 주임급 사원 등을 그렇게 대하는 게 보일 경우, 당신도 경력 쌓이고 나서 그 꼴이 날 수 있다. 40대가 20대들 위주로 어울리는데 다른 40대들은 싫어한다든지 하는 식이면 좀 더 주의 깊게 관찰해라. 반대로 그 사람의 상위자들[6]이 눈에 띄게 비호해 주는데 비슷하거나 아래 직급. 그 중 고참급들에게 평판이 매우 좋지 않다면 더 조심해라. 이런 사람들은 로비 능력이 아주 뛰어나므로, 자신의 능력에 비해 훨씬 좋은 대우를 받으며, 적이라고 판단한 대상은 자신의 상위자들을 움직여 찍어누르는 데 능하다.

3.1.5. 대처

• 잘 대해줘서 상대를 감복시킴으로서 갈등을 해소하려는 계획이 있다면, 정말로 순진하고 어리벙벙한 계획이다. 불가능에 절대로 도전하지 말자. 이런 인간들은 애초에 확실히 밟아버리겠다고 마음 먹은 대상이 아니면 갈등을 만들지 않는다. 당신에게 악담을 뱉은 순간 이미 당신은 자신의 지위를 확고히 하기 위한 먹잇감 혹은 반드시 내쳐야 할 위험인물로 낙인 찍힌 것이다. 그리고 절대 당신의 능력과 인품 등으로 이 인식을 바꿀 수 없다. 그의 인식을 바꾸려고 하면 할수록 더 깊은 부정적 감정의 수렁으로 빠져 들어가는 당신 자신을 발견할 수 있을 것이다. 이런 파벌 우두머리는 당신이 일하는 게 마음에 안들거나 하는 게 무시의 주 목적이 아니다.[7] 진짜 이유는 한번 적으로 돌아서면 확실하게 밟아서 다시는 재기하지 못하게 하기 위해서다. 이들의 사고방식에서 한 번 적이면 조직을 떠나는 순간까지 적이기 때문이다.
• 이런 파벌 앞에서 완벽한 업무 능력을 보여줘서 상대에게 인정받으려는 계획이 있다면, 너무나 순진하고 어리벙벙한 계획이다. 그냥 직장생활 말고 다른 일을 하는 게 좋을 것이다. 클 싹을 잘라버려서 업무 능력으로 위협이 되지 않게 하는 것이 목적인데, 싫어하는 사람이 잘했다고 인정해줄 까닭이 없다. 퇴사하는 그날까지 업무 능력으로 트집을 잡힐 것이다. 만일 당신이 정말 엄청나게 크게 잘못한 게 없는데 하루걸러 사고친다느니, 윗선에서 쓰레기 취급한다느니 하는 말이 예사로 나오고 중요 업무에서 큰 실수가 없는데도 무작정 빼버리면 그냥 찍힌 것이다. 이직하든가 다른 업체로 가는 것이 상책이라고는 하나 요즘은 속칭 평판 조회로 이직자를 엿먹이는 방법도 있으니 이것도 현실적으로 쉽지 않은 문제긴 하다. 하지만 그렇다고 정치질에 당해서 당신의 신체적·정신적 건강까지 버릴 바에는 차라리 이직이 훨씬 낫다. 또 당신이 성과주의가 강하게 반영되는 직장에 있다면 그 파벌이 실질적인 영향력이 있는 경우는 거의 없으므로 이제 당신의 업무와 다른 인간관계에 집중하자. 제대로 된 인사평가를 갖춘 직장이라면 당신의 성과가 가려질 일은 거의 없다. 최선의 상황을 가정하면 더 높은 상급자에게 당신의 능력이 먼저 인정받아서 그쪽에서 당신에게 신경써서 좋을 게 없다는 판단을 내려 다른 만만한 먹이감을 찾으러 나가떨어질 가능성도 있다.[8]
• 상대가 거꾸러질 때까지 기다릴 계획이 있다면, 순진하고 어리벙벙한 계획이다. 이런 우두머리가 적이 많다고 해서 쉽게 패가망신하지는 않는다. 그렇게 적을 많이 만들고도 오랫동안 살아남았다는 것은 앞으로도 계속 살아남는다는 뜻이다. "사회생활에서 적이 많으면 안 된다"는 것은 사회생활을 갓 시작하는 이들이나 처세술이 부족한 사람들에게 적용되는 격언이지, 사내 정치를 주도할 정도로 사회생활에 통달한 이들에게 적용될만한 것이 못된다.
• 침묵의 카르텔: 흑산도 집단 성폭행 사건처럼 증거가 명확해도 극단적 처벌이 힘든 상황에서 사회생활, 사내 정치는 낭만 따위 개나 주는 냉정한 곳이다.
• 조직에서 잘리는 한이 있더라도 복수하고 싶다면, 차라리 녹음기를 숨겨서 가지고 다녀라. 조직 대다수가 그의 편을 들고 그를 두려워한다면 녹음기 말고는 그 누구도 당신의 말을 믿어주지 않을 것이다. 믿어준다고 해도 당신 편을 들어주지 않을 것은 자명하다. 당신에게 폭언을 하는 확실한 증거를 수집해서 법적대응하거나, 참거나, 그냥 사표를 쓰는 편이 낫다.
• 복수하고 싶다면 사내 조직을 만들거나 노동부에 신고하고 유튜브 + 인터넷에 올려라. 정보화 시대엔 이미지 타격이 가장 크다.
• 관리자나 사장이 해결해 줄 것이란 생각은 버려라. 직장은 당신과 근로계약을 맺은 곳이지, 학교처럼 당신을 보호할 의무가 있는 집단이 아니다. 그들은 회사만 돌아간다면, 내 편이 아닌 사건 따윈 관심 없고 엮이기도 싫어하는 방관자일 뿐이다.

3.1.6. 누군가를 공격하는 것을 보면

• 이 사람들이 누군가를 공격하는 말을 할 때는 악감정 때문에 꾸며낸 모함인 경우가 많다. 가령 이런 사람이 "모두가 A를 싫어하고 혐오한다"고 당신에게 말한다고 하자. 그런 말을 들었을 때 A에게 가서 "모두가 당신을 싫어한대"라고 말한다든지, 다른 사람에게 "A를 싫어하는 사람들이 많다"는 식으로 이간질을 퍼뜨리면 파벌의 술수에 놀아나 직장을 병들게 하는 것이다. 우두머리가 그런 말을 퍼뜨리고 다닐 때 그 사무실에 있는 사람 중 몇 명에게나 정말로 A를 싫어하는지 물어봤을 것 같은가? 30명이 그 사무실에 있다면 우두머리를 추종하는 3~5명 정도와 그런 말을 주고 받은 뒤 우두머리의 의견에 동조하면 "모두가 A를 싫어한다"는 말을 퍼뜨리는 것이다. 나머지 25명의 의견은 물어보지도 않은 채 함부로 왜곡하는 것이다. 그럼 나머지는? A가 진짜 노답 쓰레기면 굳이 우두머리 의견 들을 것도 없이 대충 봐도 알 수 있고, 반면 단순히 근무에 문제가 좀 있으나 직장 생활이 가능한 정도면 말해주거나 계속 지켜보지 않는 한 한번 봐서는 모른다. 즉, "우두머리가 굳이 모함을 한다"는 건 A가 모든 사람이 공인한 쓰레기까지는 아니라는 뜻이다.
• 이 사람들이 누군가를 버릇없다고 말할 때는 악감정 때문에 꾸며낸 모함인 경우가 많다. 가령 누군가를 욕한 적이 없는데 욕했다고 거짓말을 꾸며내고 다닌다. 또는 자신이 무례하게 대한 상대방을 보고 오히려 상대방이 자신을 무례하게 대했다고 말하고 다닌다.
• 이 사람들이 누군가가 멍청하다고 말하거나 누군가가 일을 못 한다고 말하고 다닐 때는 악감정 때문에 꾸며낸 모함인 경우가 많다. 부서장에게 B, C, D 모두 "A가 자기만 아는 이기주의자이고, '자기 일만 하면 다른 사람은 어떻게 되든 상관없다.'는 식이라 A 때문에 일을 못 하겠다. 자기 밖에 모르면서 할 거면 연구를 해야지 뭐하러 회사에 오냐?"는 식으로 험담을 하는 것이다.[9]

3.1.7. 피해자가 발생하는 이유

• 위아래를 몰라서. 여기 돌아가는 질서를 어지럽혀서. 예의가 없고 예절이 없어서. 사회성이 떨어져서. 무슨 병이 있는 것 같아서. 사회생활 부적응자라서. 여기가 어떻게 돌아가는지 몰라서. → 약자라서, 어차피 여기선 내가 최고이고 나보다 약한 놈에게는 무슨 부당한 짓을 해도 되니까. (비정규직, 신입)
• 이기적이고 배려심이 없어서. 협업하지 않아서. 잘난 척 해서. → 내 비리를 고발하거나 약자인데 나보다 일을 잘하는 것이 다른 사람 보기에 드러나기에.

• 우두머리보다 학력, 경력, 자격증 등이 우월해서 비교되기 쉬움.
• 우두머리보다 실무 능력이 뛰어나서 승진에서 밀릴 것 같음.
• 우두머리의 범죄 행위를 내부 고발.
• 우두머리의 잘못을 덮어두지 않고 우두머리의 잘못이라고 말하고 다님.[10]
• 우두머리가 직속 상사의 위치에 있는데 아부하지도 않고 절대복종하지도 않음.[11] 능력이 뛰어난데도 자기 눈치를 보지 않으면 업무 능력에 관한 칭찬은 최대한 안 하거나 자기 필요할 때만 하고 "A씨는 사회생활을 여기서 처음 배우니까 (중략)", "A씨가 사회생활을 몰라서 겉으로 표현을 안 하지 싫어하는 사람이 많은데 (중략)"", "A씨는 자영업이 더 어울리는데 (중략)"[12] 식의 말로 생뚱맞게 사회성을 걸고 넘어지며 은근한 가스라이팅으로 자존감을 깎으려 든다. 그러나 막상 그의 주변 떨거지들 외의 사람들은 별 생각 없거나 그렇게 생각 안 하는 경우가 대부분이다.
• 우두머리가 보기에 그냥 싫거나, 자기 기분 나쁠 때, 우연찮게 눈에 띄어서. 사실 이 경우가 가장 흔하다. 대부분 특별히 뛰어난 능력을 지닌 사람보다는 그저 거슬리거나 만만한 사람을 괴롭히는 경우가 많다. 특히 만만한 사람은 이들에게 언제나 좋은 먹잇감이다. 이들을 공동의 적 혹은 욕받이로 만들고 자신은 집단의 질서를 수호하는 좋은 사람으로 포장해서 집단에서 자기 위치를 공고히 할 수 있기 때문이다. 그러나 정작 이런 인간들은 집단에서 정말 중요한 능력자들은 쫓아내기에 오히려 집단을 좀먹는 부류라고 할 수 있다. 이런 이들이 대기업·연구소 등 성과주의 집단에서는 실질적인 영향력이 크지 않아 최상위 직군으로 올라가지 못하고[13], 보신주의가 판치는 공무원 혹은 중소기업일수록 더 활개치는 이유가 여기에 있다. 이런 집단은 어차피 철밥통에 시간만 때우면 능력이 좋은 밑사람보다 먼저 승진하는 게 보장되어 있기 때문에 책임지고 열심히 일하는 것보다 평판을 앞세워 요령 부리는게 조직생활에서 더 이득이 크기 때문이다. 국가를 위해 일하는 공무원이 그래서는 안 되는 거지만 어차피 대부분 공무원을 지원하는 사람들이 정말 그 일이 좋아서 그 일을 하는 게 아니라 높지 않은 업무 난이도에 비해 안정적인 수입원을 보고 들어오는 거라 어쩔 수 없이 발생하는 현실이다.[14][15]

3.2. 라인을 통한 진급과 해고

3.2.1. 부서 이기주의

• 관리부서가 말 그대로 실무부서를 '관리'하려고 드는 경우도 있다. 현장의 현실과는 동떨어진 관리업무를 만들어낸다든지, 불필요한 기구·절차·서식을 만들어 실무부서를 얽어맨다. 그러면서도 자기 잘못으로 일어난 문제에 대해선 관리는 커녕 처음부터 끝까지 실무부서에게 떠넘긴다. 주로 규제·품질관리를 맡은 부서들이 이런 짓을 잘한다. 공기업은 해당 부서도 원하지 않는데 갑, 즉 상급기관에서 저런걸 요구하는 경우도 많다. 탁상공론과도 연관있으니 참조.
• 개중에는 조직이 잘못되더라도 좋으니 내가 싫어하는 사람이 폭망하고 나만 잘 되면 좋다는 이들도 있다. 가령, 멋진 신사업 제안을 해냈는데 반대 파벌에 속해있다는 이유만으로 무조건 반대하는 경우, 반대로 실행했다가는 망할 게 뻔하지만 우리 쪽 높은 사람이 좋아하는 의견이라 울며 겨자먹기로 단 한마디 반대도 없이 그대로 실행하는 경우.
• 군대에도 존재한다. 주로, 부서장의 계급장·기수가 타부서장보다 낮다면, 그야말로 업무량이 폭증한다.

3.3. 집단사고

3.4. 무능하고 비위 잘 맞추는 사람이 먼저 승진

3.5. 성차별 개입

3.6. 엉터리 명령

3.6.1. 탁상공론 및 탁상행정 쪽의 문제

• 생산 회사에서는 상부에서 원가절감, 생산성 향상 등의 이유로 B급 자재, 재생재 등을 쓰게 해놓고 A급 자재의 수율을 요구하던지 인원을 감축하고 생산 능력은 유지하라는 등 명령을 내리면 아래 쪽에선 헬게이트 오픈.
• 주로 오너 나 실직적 경영을 맡고 있는 간부급에서 생산 현장의 이해 부족 내지는 생산 직원에 대한 원초적인 무시에서 발생하는 경우가 많다. 경영진에서는 원리·원칙을 내세워 머릿속으로만 일하려는 경향이 강하다. 이런 상황에서 아무리 수율을 높이고 품질을 향상 시키려해도 답은 오직 적자. 생산 현장도 경영진도 서로 욕만하고 그럴수록 회사는 병든다.

3.6.2. 전시행정 쪽의 문제

3.7. 낙하산 인사로 인한 진급 기회 갈등

3.8. 채용 경로가 다른 집단 사이에서 서로를 무시

• 대한민국 경찰청에서는 경찰간부후보생, 경찰대학, 고시 특채 출신과 순경, 경장 공채 출신 사이에서 갈등이 일어난다.
• 군대에서는 장교단, 준사관 및 부사관단, 병 세 집단 사이에서 이런 문제가 나타난다. 거기다 장교는 또다시 사관학교, 학군사관, 학사사관 출신으로 나뉘어 경쟁한다. [징병제]]· 모병제 가리지 않으며, 이게 심해지면 프래깅까지 이어진다.
• 대한민국 검찰청이나 법원에서도 비슷한 갈등이 있기는 한데, 판사· 검사는 전문직이니 일반직 사이의 계급 갈등 정도는 어쩔 수 없이 넘어가는 편.
• 회사에서는 공채·경력직 사이에서 갈등이 나타난다. 일반적으로 이미 회사에서 근무 연수도 길어서 아는 것도 많고, 인맥이 쌓여온 공채가 더 강한 편이다. 경력직과 달리 입사 동기가 있다는 것은 덤. 하지만 일부 경력 출신들은 회사에서 차세대 브레인으로 키우려고 작정하고 채용을 한 경우라 본인이 공채 출신이라는 것과 공채로 함께 입사한 본인들 입사 동기 패거리만 믿고 잘못 건들다가는 오히려 찢겨나간다. 사실 이런 사람들은 경력부터가 평범한 공채 출신과는 비교 자체를 불허하기 때문에 금방 알 수 있어서 어지간한 사람들은 애초에 건들지도 않는다.

3.9. 뒷담화 속에서의 처신

• 나보고 도와달라고 하지 않는데 누구라도 도와줄 수 있을 만한 일을 하느라 내 맡은 일에서 빵꾸를 내면, 안 도와주고 자기 일만 해내는 것보다 욕을 심하게 먹는다. 내가 도와줬던 동료들이 평가의 순간에 "저 직원은 제 일을 도와주느라 바빠서 자기 일을 밀린 겁니다. 저의 인사고과를 깎고 대신 저 직원의 인사고과를 높여주십시오!"라고 말해줄 것 같은가?
• 내 맡은 일은 물론이고 다른 일까지 군말없이 묵묵하게 맡아서 하다가 스트레스를 너무 많이 받아서 신경질을 내면, 내 맡은 일만 해내고 다른 일은 못 하겠다고 정중히 거절한 뒤 스트레스 안 받는 것보다 욕을 심하게 먹는다.
• "처음 보는 거긴 한데 할 수 있습니다!"라고 했다가 실패하면, "처음 보는 거라서 지금은 모르겠습니다."라고 해 놓고 공부한 뒤 다음 번에 성공시키는 사람보다 욕을 심하게 먹는다.
• 위와 같은 맥락으로 "책임지고 확실히 끝내겠습니다!" 같은 말은 지양하는 편이 좋다. 보수적인 조직에서는 짬도 안되는데 책임이란 단어를 꺼내는 것 자체를 싫어하는 꼰대가 많다. “니가 뭔데 책임 운운하냐?” 따위 핀잔을 들을지도 모른다. 거래처를 상대할 때는 더욱 그렇다.

4. 해결방안

4.1. 공정하고 투명한 평가 제도를 만들 것

4.2. 조직 구조의 수평화

4.3. 고착화된 조직 구조의 인스턴트화

4.4. 외부의 동원

4.4.1. 개인적 차원에서의 외부 도움 활용

4.4.2. 이사회와 채권단의 감사

4.4.3. 수사 기관 동원

4.4.4. 언론과 여론 동원

4.5. 혈연· 지연· 학연 등 사적인 인연의 타파

5. 외국에서

• 미국 사회에서 죄없는 직원이 갑자기 해고통보를 받을때 상부로부터 동료들이 불편해한다는 말을 듣는 등 자신이 갑자기 해고된 배후에 동료들의 음해가 있었음을 알게 되는 경우가 적잖게 있다. 개인주의 국가인 미국에서 이때만큼은 집단주의가 된다. 미국에서 특히 화이트칼라 직종 중에 백인 비율이 100%에 가까운 직장들 중 유색인종 직원을 보기 힘든 경우들이나, 유색인종들의 빈부격차가 유독 심한 이유에 사내 정치도 한몫 한다고 볼수 있는데, 유색인종인 동료가 입사하자 기존의 백인 직원들이 해당 동료에 대해 맘에 안 들 경우 기회를 봐서 자신들끼리 모함, 음해, 매도, 뒷담을 해서 해고되게 만들고 이렇게 이유없이 해고되는 유색인종들의 사례가 계속 나오고, 해당 직종이나 해당 직장에 들어가지 않은 다른 유색인종들도 이러한 이유로 해당 직종이나 해당 직장을 기피해 일부 회사에선 유색인종을 보기 힘든게 계속되고, 유색인종들의 빈부격차가 나아질 기미가 보이질 않는 것이다.
• 프로레슬링 세계에선 한때 랍 밴 댐이 애티튜드 시대에는 백스테이지에서 화기애애한 것은 거의 불가능했던 거고, 지금은 엄청 화기애애해진 거라고 말한 적도 있을 정도로, 세월에 따라 완화되어가기는 하지만 확실히 중요한 요소인 듯하다. 왜냐면 프로레슬링 선수는 옛날에는 거진 개인사업자나 다름없었기 때문이었다. 그래서 과거 네임드 중에서 서로간의 대립·불화·디스 등 문제가 일어나지 않은 레슬러가 거의 없다시피 하다.[20] 당장 태그팀이나 스테이블로 활동하는 선수들 중 팀 동료나 각본상으론 팀 동료여도, 현실에선 사이가 안좋은 경우가 현재도 많을 정도에, 되려 각본상 대립관계거나 각본상으론 서로 엮인 적이 없는 동료랑 더 친한 경우도 많을 정도라 사내정치도 그만큼 심할 수밖에 없는 구조다. 대표적으로 트리플 H는 과거에도, 현재 진행형으로도 프로레슬링 사내 정치에서 빼놓을 수 없는 인물로 꼽힐 정도. 다만 트리플 H의 경우에는 프로레슬링 사내 정치에서 수단과 방법을 가리지 않고 살아남은 점은 있지만, WWE 사내 정치와 사내에 있는 프로레슬러들의 대우를 앞장서서 개선 및 차세대 인재들을 열정적으로 육성하려는 모습도 있기 때문에 무작정 욕은 먹지 않는다. 자기 관련 정치는 개선 절대 안한다. 오히려 이쪽 업계에서 사내 정치질로 악명이 높은 선수를 꼽으라면, 2022년 까지도 가는 곳마다 분란을 일으키는 CM 펑크가 대표적이라 할 수 있다. 과거 클릭 멤버들의 정치질은 프로레슬링 업계에서의 사내 정치 사례들 중 대표적인데 실제로 적잖은 레슬러들이 클락한테 원한을 샀고, 클락의 정치질에 피해입은 선수들중 뱀뱀 비겔로우와 셰인 더글라스는 ECW로 이적 후 한번은 클릭 멤버들 중 한 명인 스캇 홀이 넘어왔다는 얘기를 듣곤 스캇 홀을 찾아가려는 것을 비겔로우와 더글라스가 스캇한테 해코지 할것을 우려한 동료들이 뜯어말린 일도 실제로 있었다.
• 인터넷 커뮤니티에선 레딧의 창립자들이 인터넷 독재 수준으로 사내 정치로 2인 독재 파벌을 형성하여 레딧을 운영해 회원들의 반감을 사고 있다.
• 서양 개발자가 유입된 게임업계에서는 특이하게도 서양의 유명 개발자나 CEO가 고객한테 책임전가하기 급급한 기싸움을 벌인다. 예시로 필 피쉬, 닐 드럭만, 철권 7부터의 마이클 머레이, 소니 인터랙티브 엔터테인먼트 CEO 짐 라이언이 있다. 동양 게임업계에서 고객한테 직접적인 폭언을 동반한 기싸움을 벌이는 일이 잘 없다는 것을 생각하면 일종의 문화 차이로 보이지만 일부 서양 업계인의 트인낭이 토론의 자유 문화를 빌미로 인터넷 커뮤니티의 극단주의 세력이나 할 법한 사고방식을 정당화하는 등 도가 지나치다는 비판이 크다. 이러한 현상이 일어난 대부분의 원인은 닐 드럭만, 짐 라이언, 마이클 머레이의 경우에서 짐작할 수 있듯 경영진의 라인을 타려고 팬의 신뢰를 일부러 무시한 것이기에 당연히 게임을 휴식 문화라고 생각하는 게이머들의 반감을 산다. 휴식하러 왔는데 사내 정치질을 팬층한테 하는 개발자가 주요 라인으로 있는 게임사를 신뢰할 리가 없기 때문에 신뢰를 잃은 회사들은 눈에 안 띠게 유행의 흐름에서 멀어진다. 마치 트위터가 생각하는 웹툰 시장의 수익 구조 짤에서 독자 없이도 독자 아닌 무언가(스폰서 혹은 상류층의 자금)가 알아서 수익을 가져다줄 것이라고 착각하는 것이다. 팬이 사라지면 스폰서도 게임 브랜드에 광고판을 달아서 얻을 이득이 있는지 회의감을 가질 텐데 그런 걸 알 것 같지가 않다.

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