1. 개요
노동조합법 제81조(부당노동행위) 사용자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 행위(이하 "부당노동행위"라 한다)를 할 수 없다.
제90조(벌칙) 제44조제2항, 제69조제4항, 제77조 또는 제81조의 규정에 위반한 자는 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처한다.
- [ 제81조 제1호~제86조 펼치기 · 접기 ]
- 1. 근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 노동조합을 조직하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위
2. 근로자가 어느 노동조합에 가입하지 아니할 것 또는 탈퇴할 것을 고용조건으로 하거나 특정한 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 행위. 다만, 노동조합이 당해 사업장에 종사하는 근로자의 3분의 2 이상을 대표하고 있을 때에는 근로자가 그 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 단체협약의 체결은 예외로 하며, 이 경우 사용자는 근로자가 그 노동조합에서 제명된 것 또는 그 노동조합을 탈퇴하여 새로 노동조합을 조직하거나 다른 노동조합에 가입한 것을 이유로 근로자에게 신분상 불이익한 행위를 할 수 없다.
3. 노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임을 받은 자와의 단체협약체결 기타의 단체교섭을 정당한 이유없이 거부하거나 해태하는 행위
4. 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위와 근로시간 면제한도를 초과하여 급여를 지급하거나 노동조합의 운영비를 원조하는 행위. 다만, 근로자가 근로시간 중에 제24조제2항에 따른 활동을 하는 것을 사용자가 허용함은 무방하며, 또한 근로자의 후생자금 또는 경제상의 불행 그 밖에 재해의 방지와 구제 등을 위한 기금의 기부와 최소한의 규모의 노동조합사무소의 제공 및 그 밖에 이에 준하여 노동조합의 자주적인 운영 또는 활동을 침해할 위험이 없는 범위에서의 운영비 원조행위는 예외로 한다.
5. 근로자가 정당한 단체행위에 참가한 것을 이유로 하거나 또는 노동위원회에 대하여 사용자가 이 조의 규정에 위반한 것을 신고하거나 그에 관한 증언을 하거나 기타 행정관청에 증거를 제출한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위
② 제1항제4호단서에 따른 “노동조합의 자주적 운영 또는 활동을 침해할 위험” 여부를 판단할 때에는 다음 각 호의 사항을 고려하여야 한다.
1. 운영비 원조의 목적과 경위
2. 원조된 운영비 횟수와 기간
3. 원조된 운영비 금액과 원조방법
4. 원조된 운영비가 노동조합의 총수입에서 차지하는 비율
5. 원조된 운영비의 관리방법 및 사용처 등
제82조(구제신청)
①사용자의 부당노동행위로 인하여 그 권리를 침해당한 근로자 또는 노동조합은 노동위원회에 그 구제를 신청할 수 있다.
②제1항의 규정에 의한 구제의 신청은 부당노동행위가 있은 날(계속하는 행위는 그 終了日)부터 3월 이내에 이를 행하여야 한다.
제83조(조사등)
①노동위원회는 제82조의 규정에 의한 구제신청을 받은 때에는 지체없이 필요한 조사와 관계 당사자의 심문을 하여야 한다.
②노동위원회는 제1항의 규정에 의한 심문을 할 때에는 관계 당사자의 신청에 의하거나 그 직권으로 증인을 출석하게 하여 필요한 사항을 질문할 수 있다.
③노동위원회는 제1항의 규정에 의한 심문을 함에 있어서는 관계 당사자에 대하여 증거의 제출과 증인에 대한 반대심문을 할 수 있는 충분한 기회를 주어야 한다.
④제1항의 규정에 의한 노동위원회의 조사와 심문에 관한 절차는 중앙노동위원회가 따로 정하는 바에 의한다.
제84조(구제명령)
①노동위원회는 제83조의 규정에 의한 심문을 종료하고 부당노동행위가 성립한다고 판정한 때에는 사용자에게 구제명령을 발하여야 하며, 부당노동행위가 성립되지 아니한다고 판정한 때에는 그 구제신청을 기각하는 결정을 하여야 한다.
②제1항의 규정에 의한 판정ㆍ명령 및 결정은 서면으로 하되, 이를 당해 사용자와 신청인에게 각각 교부하여야 한다.
③관계 당사자는 제1항의 규정에 의한 명령이 있을 때에는 이에 따라야 한다.
제85조(구제명령의 확정)
①지방노동위원회 또는 특별노동위원회의 구제명령 또는 기각결정에 불복이 있는 관계 당사자는 그 명령서 또는 결정서의 송달을 받은 날부터 10일 이내에 중앙노동위원회에 그 재심을 신청할 수 있다.
②제1항의 규정에 의한 중앙노동위원회의 재심판정에 대하여 관계 당사자는 그 재심판정서의 송달을 받은 날부터 15일 이내에 행정소송법이 정하는 바에 의하여 소를 제기할 수 있다.
③제1항 및 제2항에 규정된 기간내에 재심을 신청하지 아니하거나 행정소송을 제기하지 아니한 때에는 그 구제명령ㆍ기각결정 또는 재심판정은 확정된다.
④제3항의 규정에 의하여 기각결정 또는 재심판정이 확정된 때에는 관계 당사자는 이에 따라야 한다.
⑤사용자가 제2항의 규정에 의하여 행정소송을 제기한 경우에 관할법원은 중앙노동위원회의 신청에 의하여 결정으로써, 판결이 확정될 때까지 중앙노동위원회의 구제명령의 전부 또는 일부를 이행하도록 명할 수 있으며, 당사자의 신청에 의하여 또는 직권으로 그 결정을 취소할 수 있다.
제86조(구제명령등의 효력) 노동위원회의 구제명령ㆍ기각결정 또는 재심판정은 제85조의 규정에 의한 중앙노동위원회에의 재심신청이나 행정소송의 제기에 의하여 그 효력이 정지되지 아니한다.
제90조(벌칙) 제44조제2항, 제69조제4항, 제77조 또는 제81조의 규정에 위반한 자는 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처한다.
부당노동행위란 근로자의 노동3권 행사를 방해하는 사용자의 행위를 의미한다. 헌법 33조에 따라 기본권으로 노동3권이 근로자와 노동조합에 보장되는데, 사용자는 사회경제적으로 우월한 지위를 이용하여 부당한 압박이나 처우를 할 가능성이 있다. 대표적으로 노동조합의 가입을 방해하거나, 노동쟁의행위를 방해하는 것이 부당노동행위에 해당한다. 따라서 노동3권을 적극적으로 보장하고 현실적으로 실현하기 위해 노동조합 및 노동관계조정법에서 부당노동행위에 대한 구제제도와 처벌제도를 두고 있다.
2. 당사자
2.1. 주체
노동조합법 제81조(부당노동행위) 사용자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 행위(이하 "부당노동행위"라 한다)를 할 수 없다.
제2조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다.
2. “사용자”라 함은 사업주, 사업의 경영담당자 또는 그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자를 말한다.
제2조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다.
2. “사용자”라 함은 사업주, 사업의 경영담당자 또는 그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자를 말한다.
부당노동행위의 주체는 사용자에 한정된다. 따라서 근로자나 노동조합은 부당노동행위의 주체가 될 수 없다.
사용자란, ① 사업주, ② 사업의 경영담당자 그리고 ③ 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자(관리자)를 의미한다.
- ① 사업주 : 근로계약의 당사자를 의미한다. 일반적인 기업에서는 법인이 여기에 해당한다. 예를 들어, (주) 삼성전자의 직원에게 사업주는 '(주)삼성전자'가 된다. 개인이 운영하는 자영업에 고용된 알바의 경우, 자영업자 본인이 사업주가 된다. 협의의 사용자라고 한다면 이 사업주만을 한정한다.
- ② 사업의 경영담당자 : 법인의 대표이사 등 경영진을 의미한다. 기본적으로 법인이 부당노동행위를 지시하기는 어렵다. 법인은 관념적 개념에 불과하기 때문이다. 따라서 부당노동행위은 사람에 의해서 이루어질 수밖에 없는데, 회사의 의사결정기관인 경영진이 부당노동행위의 책임을 지게 되는 것이다.
- ③ 관리자 : 법조문에는 '근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자'를 뜻한다. 너무 기므로 학계에서는 '관리자'로 줄여 부른다. 대부분 법인의 인사부과장, 인사부장 등 중간관리직이 여기에 해당한다. 경영진이 근로자의 노조활동에 직접 침해할 수도 있지만, 현실적인 경우 대부분 중간관리직인 인사과장 선에서 근로자의 권익이 많이 다투어진다. 따라서 관리자에게도 부당노동행위의 책임을 지게 되는 것이다.
①, ②, ③을 모두 합쳐 광의의 사용자라고 하며, 이들이 부당노동행위의 주체가 된다. 따라서 ①, ②, ③ 모두 형사처벌의 대상이 되며, 구제명령의 피신청인의 자격이 있다.( 2017두54005판결)
그러나 대법원은 노동3권의 보장을 위하여 부당노동행위의 주체가 되는 사용자 개념을 확장하고 있다. 대법원에 따르면 단순 고용주가 아니라 근로자의 근로조건에 실질적인 영향력 내지 지배력을 가지는 자도 사용주의 개념에 포함된다.( 2007두8881판결) 근로자의 근로조건이란 고용보장, 임금, 휴식 등의 영향에 미치는 자를 의미한다.
대표적인 예시가 원청업체와 하청업체에서의 원청업체이다. 다음의 예시를 들어보자. (주)나무회사는 일손이 부족해 근로자를 100명 고용하려고 하는데, 근로자와의 법적 분쟁이 발생할 것을 우려하여 다음과 같은 방법을 사용하였다. 먼저, (주)나무회사는 (주)나무노동회사라는 새로운 기업을 만든다. 그리고 (주)나무노동회사가 근로자를 100명 고용하여 (주)나무회사에게 도급받는 식으로 근무한다. 이 경우, (주)나무회사는 실질적으로 근로조건을 정하고 실시할 수는 있지만 근로계약의 당사자는 근로자와 (주)나무노동회사 사이에만 이루어지므로 부당노동행위의 적용을 피할 수 있게 된다. 그러나 판례는 이러한 경우에도 (주)나무회사 역시 사용자로 판단하여 부당노동행위로서 처벌을 하거나 구제명령을 할 수 있다고 보는 것이다.
명문상 사용자만을 규정하고 있으므로 죄형법정주의에 의해 사용자단체는 해당하지 않는다고 보는 것이 학계의 입장이다.
2.2. 객체
근로자와 노동조합이 부당노동행위의 객체가 된다. 노동3권의 보장을 위하여 법으로 보장되는 노조뿐만 아니라 법외의 노조도 포함된다고 보는 시각도 있으나, 아직 명확한 판례는 없다.3. 유형
노동조합법 제81조(부당노동행위) 사용자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 행위(이하 "부당노동행위"라 한다)를 할 수 없다.
1. 근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 노동조합을 조직하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위
2. 근로자가 어느 노동조합에 가입하지 아니할 것 또는 탈퇴할 것을 고용조건으로 하거나 특정한 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 행위. 다만, 노동조합이 당해 사업장에 종사하는 근로자의 3분의 2 이상을 대표하고 있을 때에는 근로자가 그 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 단체협약의 체결은 예외로 하며, 이 경우 사용자는 근로자가 그 노동조합에서 제명된 것 또는 그 노동조합을 탈퇴하여 새로 노동조합을 조직하거나 다른 노동조합에 가입한 것을 이유로 근로자에게 신분상 불이익한 행위를 할 수 없다.
3. 노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임을 받은 자와의 단체협약체결 기타의 단체교섭을 정당한 이유없이 거부하거나 해태하는 행위
4. 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위와 근로시간 면제한도를 초과하여 급여를 지급하거나 노동조합의 운영비를 원조하는 행위. 다만, 근로자가 근로시간 중에 제24조제2항에 따른 활동[1]을 하는 것을 사용자가 허용함은 무방하며, 또한 근로자의 후생자금 또는 경제상의 불행 그 밖에 재해의 방지와 구제 등을 위한 기금의 기부와 최소한의 규모의 노동조합사무소의 제공 및 그 밖에 이에 준하여 노동조합의 자주적인 운영 또는 활동을 침해할 위험이 없는 범위에서의 운영비 원조행위는 예외로 한다.
5. 근로자가 정당한 단체행위에 참가한 것을 이유로 하거나 또는 노동위원회에 대하여 사용자가 이 조의 규정에 위반한 것을 신고하거나 그에 관한 증언을 하거나 기타 행정관청에 증거를 제출한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위
1. 근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 노동조합을 조직하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위
2. 근로자가 어느 노동조합에 가입하지 아니할 것 또는 탈퇴할 것을 고용조건으로 하거나 특정한 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 행위. 다만, 노동조합이 당해 사업장에 종사하는 근로자의 3분의 2 이상을 대표하고 있을 때에는 근로자가 그 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 단체협약의 체결은 예외로 하며, 이 경우 사용자는 근로자가 그 노동조합에서 제명된 것 또는 그 노동조합을 탈퇴하여 새로 노동조합을 조직하거나 다른 노동조합에 가입한 것을 이유로 근로자에게 신분상 불이익한 행위를 할 수 없다.
3. 노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임을 받은 자와의 단체협약체결 기타의 단체교섭을 정당한 이유없이 거부하거나 해태하는 행위
4. 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위와 근로시간 면제한도를 초과하여 급여를 지급하거나 노동조합의 운영비를 원조하는 행위. 다만, 근로자가 근로시간 중에 제24조제2항에 따른 활동[1]을 하는 것을 사용자가 허용함은 무방하며, 또한 근로자의 후생자금 또는 경제상의 불행 그 밖에 재해의 방지와 구제 등을 위한 기금의 기부와 최소한의 규모의 노동조합사무소의 제공 및 그 밖에 이에 준하여 노동조합의 자주적인 운영 또는 활동을 침해할 위험이 없는 범위에서의 운영비 원조행위는 예외로 한다.
5. 근로자가 정당한 단체행위에 참가한 것을 이유로 하거나 또는 노동위원회에 대하여 사용자가 이 조의 규정에 위반한 것을 신고하거나 그에 관한 증언을 하거나 기타 행정관청에 증거를 제출한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위
노동조합법에서는 부당노동행위의 유형으로 제1호부터 제5호까지 총 5가지를 규정하고 있다. 그러나 제1호와 제5호는 불이익취급이라는 측면에서 동일하기 때문에 학계에서는 총 4개의 유형으로 구분된다.
3.1. 사용자의 불이익취급
1. 근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 노동조합을 조직하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위
5. 근로자가 정당한 단체행위에 참가한 것을 이유로 하거나 또는 노동위원회에 대하여 사용자가 이 조의 규정에 위반한 것을 신고하거나 그에 관한 증언을 하거나 기타 행정관청에 증거를 제출한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위
근로자가 노동조합을 조직·가입하거나 조합활동을 할 때(제1호), 그리고 쟁의행위 참가 및 부당노동행위를 신고·증언·증거제출 등(제5호)을 했다고 하여서 그 근로자에 대한 불이익한 처분을 해서는 안 된다. 노동조합 조직·가입 및 조합활동에 대한 불이익취급과 제5호 전단에 있는 쟁의행위 참가에 대한 불이익취급과 동등하다. 반면, 제5호 후단에 있는 부당노동행위 신고·증언·증거제출에 대한 불이익취급은 반조합적 행위가 아닌 부당노동행위 제도를 저해하려는 행위로서 그 성질이 다르다는 것이 학계의 입장이다.5. 근로자가 정당한 단체행위에 참가한 것을 이유로 하거나 또는 노동위원회에 대하여 사용자가 이 조의 규정에 위반한 것을 신고하거나 그에 관한 증언을 하거나 기타 행정관청에 증거를 제출한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위
불이익취급이 성립하려면 ① 근로자가 노동조합 가입·조직 등 정당한 단결활동 등을 할 것, ② 사용자의 불이익처분이 있을 것, ③ 사용자의 불이익처분이 정당한 단결활동을 근거로 할 것을 요구한다.
3.1.1. 정당한 단결활동
근로자가 정당한 단결활동[2]을 할 때, 이에 대한 불이익취급은 부당노동행위가 된다. 여기서 정당한 단결활동을 조문상 크게 4가지로 나누면, ① 노동조합의 조직 및 가입(제1호 전단), ② 정당한 조합활동(제1호 후단), ③ 정당한 쟁의행위(제5호 전단), ④부당노동행위 신고·증언·증거제출(제5호 후단)로 나눌 수 있다.- 노동조합의 조직 및 가입 : 법 명문에서 '가입 또는 가입하려고 하였거나'와 '조직하려고 하였거나' 등의 노조 설립을 전제로 하지 않는 경우도 규정하고 있으므로, 조합원은 물론 비조합원도 불이익취급의 객체가 될 수 있으며, 노조가 조직되지 않은 상태인 법외노조 역시 불이익취급의 객체가 된다. 뿐만 아니라 한 사업체 내에 다수노조가 존재할 때, 특정 노조에 가입했다는 것만으로 불이익취급을 하거나 반대로 특혜를 주는 경우에도 불이익취급의 대상이 된다. 예를 들어, A노조는 친기업노조고 B노조는 기업운영과 마찰을 일으킨 노조이다. 회사가 A노조 소속 근로자에게만 인사고과에 혜택을 준다면 이 역시 불이익취급이 된다. 판례는 조합원 및 비조합원의 집단을 전체적으로 비교하여 유의미한 격차가 있는지 심리하여 판단해야 한다고 본다. ( 2007두25695판결)
- 정당한 조합활동 : 정당성을 갖춘 조합활동을 이유로 불이익취급을 할 수 없다. 정당성을 갖추어야 하기 때문에 조합활동이 부당하다면 불이익취급을 하더라도 부당노동행위가 아니다. 자세한 내용은 조합활동 문서 참조.
- 정당한 쟁의행위에 참가 : 정당성을 갖춘 쟁의행위에 참가한 것으로 불이익취급을 할 수 없다. 마찬가지로 정당성을 갖추어야 하며, 위법한 쟁의행위에 참가하였다면 불이익취급을 하더라도 부당노동행위가 아니다. 정당성에 관한 자세한 내용은 노동쟁의 문서 참조. 다만, 위법한 쟁의행위라고 하더라도 그 불이익취급이 상당성을 넘었다면 부당노동행위가 된다.( 90누3683판결) 대표적으로 쟁의행위에 참가하기 위해 2시간 무단이탈을 했는데, 해고 처분을 한 것은 부당노동행위에 해당한다.
- 부당노동행위를 신고·증언·증거제출 : 위의 세가지 이유와 달리, 노동3권의 보장이 아니라 부당노동행위 제도 자체의 보존을 위한 것을 목적으로 한다. 부당노동행위에 대한 구제명령을 노동위원회에 신고 및 증언[3]하거나 형사상 고소를 위해 검사나 근로감독관에게 증언·증거를 제출[4]할 때에 불이익취급을 하면 부당노동행위에 해당한다.
3.1.2. 불이익처분
위의 원인에 따라 불이익처분을 해서는 안 된다. 불이익처분이란 조문상으로는 '그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위'를 의미한다.해고는 대표적인 불이익처분이다.
3.2. 반조합계약
2. 근로자가 어느 노동조합에 가입하지 아니할 것 또는 탈퇴할 것을 고용조건으로 하거나 특정한 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 행위. 다만, 노동조합이 당해 사업장에 종사하는 근로자의 3분의 2 이상을 대표하고 있을 때에는 근로자가 그 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 단체협약의 체결은 예외로 하며, 이 경우 사용자는 근로자가 그 노동조합에서 제명된 것 또는 그 노동조합을 탈퇴하여 새로 노동조합을 조직하거나 다른 노동조합에 가입한 것을 이유로 근로자에게 신분상 불이익한 행위를 할 수 없다.
(1) 어느 노조의 가입하지 않을 것을 고용조건으로 하거나, (2) 특정 노조에만 가입할 것을 고용조건으로 하는 경우에는 부당노동행위가 된다. 위의 불이익취급이 이미 채용된 근로자를 대상으로 하는 것과 달리 반조합계약은 아직 취업대상자의 고용조건에만 한정된다.- (1) 어느 노조에 가입하지 않을 것을 고용조건으로 하는 경우 : 단결방해의 반조합계약이라고 한다. 노조 전체의 가입을 방해하는 경우는 물론, 일부 노조에 대해서 가입금지를 설정하는 것을 모두 포함한다. 반드시 근로계약서에 있을 필요는 없고, 서약서나 각서 등의 형태로도 이루어진다.
- (2) 특정 노조에만 가입할 것을 고용조건으로 하는 경우 : 단결강제의 반조합계약이라고 한다. 당연히 이 조항의 존재 의의는 어용노조의 설립을 방지하기 위함이다. 어용노조와 일반노조가 있을 때, 어용노조에만 가입하도록 강제한다면 근로자의 단결권이 저해된다. 다만, 아래의 유니온 숍 협정에 의하여 3분의 2 이상이 있는 노조의 경우에는 예외적으로 허용된다. 이 경우에도 노조의 탈퇴를 이유로 불이익처분을 할 수 없다.
사업장 근로자의 대다수(사업장 종사 근로자의 3분의 2 이상)가 참여하는 노동조합이 존재하고, 이 노동조합에서 '노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 할 것'을 단체협약으로 정한 경우, 사용자가 해당 노동조합에 가입을 의무화하는 고용조건을 설정할 수 있다. 이를 유니온 숍(Union Shop) 협정이라고 한다. 다만, 가입만을 강제할뿐 탈퇴 이후에 대해서는 강제하는 바가 없으므로, 신규 채용자가 지배노조를 탈퇴하여 새로운 노조를 설립해도 이에 대해서 불이익처분을 할 수 없다.
3.3. 단체교섭거부
3. 노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임을 받은 자와의 단체협약체결 기타의 단체교섭을 정당한 이유없이 거부하거나 해태하는 행위
단체협약을 제정하기 위한 단체교섭 자체를 거부하거나, 이에 해태하는 행위를 하는 경우 부당노동행위에 해당한다. 단체교섭 자체에 참여하지 않는 경우는 물론, 단체교섭에 참여하더라도 성실하게 교섭에 임하지 않아 단체교섭을 저해하는 행위도 부당노동행위에 해당한다.다만, 단체교섭을 거부하더라도 정당한 이유가 있다면 부당노동행위에 해당하지 않는다. 이 때, 정당한 이유에 대해서는 단체교섭의 주체, 대상, 방법이 적법한지에 따라 달라진다.( 97누8076판결) 정당한 이유로 단체교섭을 거부할 수 있는 경우의 대표적인 예시로는 노조가 아님에도 단체교섭을 요구하는 경우, 교섭창구 단일화를 하지 않은 채 단체교섭을 요구하는 경우, 임의적 교섭대상을 단체교섭 대상으로 하는 경우, 기타 불합리한 방법으로 단체교섭을 요구하는 경우가 있다.
단체교섭거부에만 해당되기 때문에, 단체협약의 위반은 부당노동행위에 해당하지 않는다. 단체협약은 단체교섭의 결과물에 불과하기 때문이다. 이 때에는 단체협약에 따른 벌칙조항을 일차적으로 적용받고, 만약 근로조건에 관한 사항을 위반한 경우에는 제92조에 따라 1천만원 이하의 벌금만 제한적으로 적용된다.
3.4. 지배개입 및 운영비 원조
4. 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위와 근로시간 면제한도를 초과하여 급여를 지급하거나 노동조합의 운영비를 원조하는 행위. 다만, 근로자가 근로시간 중에
제24조제2항에 따른 활동[5]을 사용자가 허용함은 무방하며, 또한 근로자의 후생자금 또는 경제상의 불행 그 밖에 재해의 방지와 구제 등을 위한 기금의 기부와 최소한의 규모의 노동조합사무소의 제공 및 그 밖에 이에 준하여 노동조합의 자주적인 운영 또는 활동을 침해할 위험이 없는 범위에서의 운영비 원조행위는 예외로 한다.
지배개입이란 사용자가 노동조합의 조직·운영을 지배하거나 이를 위해 개입하는 행위를 의미하며, 운영비 원조란
근로시간 면제제도의 범위를 초과한 급여 지급이나 노동조합의 운영비를 지원하는 행위를 의미한다. 이러한 지배개입과 운영비 원조는 일반노조를 어용노조로 만들어 노동조합의 자주성과 조직력을 저해하기 때문에 금지된다.3.4.1. 지배개입
지배개입은 노동조합의 조직 또는 운영을 지배하거나 이를 개입하는 행위를 의미하는데, 여기서 '노동조합의 조직 또는 운영'이란 노동조합의 전반적인 활동을 의미한다. 노동조합의 설립은 물론, 내부적 활동 및 단체교섭과 쟁의행위 등 모든 영역에서 적용된다. '지배와 개입'은 노동조합의 의사결정에 영향을 미치는 것을 의미한다. 굳이 구분하자면 지배는 노동조합의 의사결정을 온전히 장악하는 것이고, 개입은 일부에 간섭하는 것을 의미하지만 둘 다 부당노동행위에 해당하므로 구분의 실익은 없다. 부당노동행위는 위험범에 해당하기 때문에, 반드시 지배개입의 결과가 발생할 필요는 없다.( 96누2057판결)다른 유형도 그렇지만 지배개입은 '이게 노동조합의 의사결정에 영향을 끼칠만한가?'에 대한 기준이 특히 더 모호하다. 대표적인 쟁점은 다음과 같다.
- 사용자의 의견표명 : 사용자가 근로자에게 하는 언행이 지배개입에 해당하는지의 문제이다. 대표적으로 "파업을 중단하지 않으면 해고하겠다."는 지배개입에 해당하겠지만, "파업을 지속하면 경영을 유지하기 어렵다."의 정도는 지배개입에 해당하지 않는다. 보통은 보복적, 폭력적 언행, 사용자라는 우월적 지위에서의 언행은 지배개입으로 인정되기 쉬우며, 반대로 단순 사실적 발언, 협력의 요청은 지배개입에 해당될 가능성이 낮다. 언행의 형태뿐만 아니라 장소도 중요하다. 사석이나 학술대회 중에 하는 경우에는 지배개입에 해당될 가능성이 낮다.
- 기업의 시설관리권 : 노동쟁의나 조합활동 중에 사용자의 승낙 없이 기업의 시설을 이용하는 경우에, 사용자가 노동조합의 퇴거나 해산을 요구하는 것이 지배개입에 해당하는지의 문제이다. 판례는 시설관리권은 원칙적으로 사용자에게 전속되어 있으므로 시설에 대한 퇴거 명령을 곧바로 지배개입이라고 볼 수는 없으나, 노조가 시설을 이용할 필요성이나 시설의 실질적 지장의 유무 등을 고려하여 지배개입을 예외적으로 인정하고 있다.( 2015도15618판결) 대표적으로 쟁의행위 중 소속 근로자가 아닌 교섭위원의 출입을 제한한 행위는 지배개입에 해당한다고 판시하고 있다.
지배개입에는 단순 지배개입의 행위만 있어서는 안 되고, 지배개입의 의사 역시 충족되어야 한다. 예를 들어, 노동조합이 없는 사업장에서 사용자가 노동조합의 조직정황을 모른 채 단순히 성과부족으로 근로자를 전근시킨다고 해보자. 이렇게 반조합적 행위에 대한 인식이 없음에도 부당노동행위로 형사처벌을 하게 된다면 본 죄가 고의범이라는 점에 위배된 것이다. 따라서 적어도 지배개입의 의사가 있어야 한다. 다만, 판례는 적극적·구체적인 의도나 동기까지는 필요하지 않고, 반조합적 행위에 대한 인식만으로도 지배개입의 의사가 충족된다고 본다.( 2014두11137판결)
3.4.2. 운영비 원조
노동조합의 운영비를 지원하거나 근로시간 면제자에게 규정을 초과하여 지급한 경우를 의미한다. 운영비 원조는 사용자가 노동조합을 매수하는 경우라고 보아 부당노동행위에 해당한다. 예외적인 사유가 많은데, 나열하면 다음과 같다.* 노동조합 전임자의 근로시간 면제제도 한도 내의 급여 지급 : 원래 노동조합 전임자에 대한 급여 지급은 절대적으로 금지되었다. 그러나 2021년 노동조합법 개정으로 인해 근로시간 면제 한도 내에서 임금을 지급할 수 있게 되었으며, 이 범위 내에서의 임금지급은 부당노동행위에 해당하지 않는다. 그렇다면 이 급여가 얼마냐... 라는 것은 법조문에 딱히 정해놓은 것은 없고, 근로시간 면제한도만을 정해놓고 있다. 구체적인 시간당 급여는 노사간의 합의를 통해서 결정하는데 보통 일반 근로자의 임금과 같다. 근로시간 면제한도는 조합원 수에 따라 달라지는데 구체적인 시간은 근로시간 면제제도 문서 참조.
* 후생자금 등의 기부
* 노동조합 사무소의 제공
* 자주성 침해 없는 운영비의 원조
4. 구제제도와 처벌제도
헌법이 노동3권을 보장하더고 있다하더라도 사용자가 근로자와 노조의 그것의 행사를 방해한다면 단체교섭을 중심으로하는 노사자치가 훼손된 것이므로 이를 부당노동행위라는 이름으로 금지하고, 위반시에 노동위원회가 행정적인 구제절차와 처벌을 정하고 있다. 이러한 행정적인 구제절차 외에 형사상 처벌도 함께 존재한다.4.1. 구제제도
제82조(구제신청)
①사용자의 부당노동행위로 인하여 그 권리를 침해당한 근로자 또는 노동조합은 노동위원회에 그 구제를 신청할 수 있다.
②제1항의 규정에 의한 구제의 신청은 부당노동행위가 있은 날(계속하는 행위는 그 終了日)부터 3월 이내에 이를 행하여야 한다.
제89조(벌칙) 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자는 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처한다.
2. 제85조제3항(제29조의4제4항에서 준용하는 경우를 포함한다)에 따라 확정되거나 행정소송을 제기하여 확정된 구제명령에 위반한 자
①사용자의 부당노동행위로 인하여 그 권리를 침해당한 근로자 또는 노동조합은 노동위원회에 그 구제를 신청할 수 있다.
②제1항의 규정에 의한 구제의 신청은 부당노동행위가 있은 날(계속하는 행위는 그 終了日)부터 3월 이내에 이를 행하여야 한다.
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- 제83조(조사등)
①노동위원회는 제82조의 규정에 의한 구제신청을 받은 때에는 지체없이 필요한 조사와 관계 당사자의 심문을 하여야 한다.
②노동위원회는 제1항의 규정에 의한 심문을 할 때에는 관계 당사자의 신청에 의하거나 그 직권으로 증인을 출석하게 하여 필요한 사항을 질문할 수 있다.
③노동위원회는 제1항의 규정에 의한 심문을 함에 있어서는 관계 당사자에 대하여 증거의 제출과 증인에 대한 반대심문을 할 수 있는 충분한 기회를 주어야 한다.
④제1항의 규정에 의한 노동위원회의 조사와 심문에 관한 절차는 중앙노동위원회가 따로 정하는 바에 의한다.
제84조(구제명령)
①노동위원회는 제83조의 규정에 의한 심문을 종료하고 부당노동행위가 성립한다고 판정한 때에는 사용자에게 구제명령을 발하여야 하며, 부당노동행위가 성립되지 아니한다고 판정한 때에는 그 구제신청을 기각하는 결정을 하여야 한다.
②제1항의 규정에 의한 판정ㆍ명령 및 결정은 서면으로 하되, 이를 당해 사용자와 신청인에게 각각 교부하여야 한다.
③관계 당사자는 제1항의 규정에 의한 명령이 있을 때에는 이에 따라야 한다.
제85조(구제명령의 확정)
①지방노동위원회 또는 특별노동위원회의 구제명령 또는 기각결정에 불복이 있는 관계 당사자는 그 명령서 또는 결정서의 송달을 받은 날부터 10일 이내에 중앙노동위원회에 그 재심을 신청할 수 있다.
②제1항의 규정에 의한 중앙노동위원회의 재심판정에 대하여 관계 당사자는 그 재심판정서의 송달을 받은 날부터 15일 이내에 행정소송법이 정하는 바에 의하여 소를 제기할 수 있다.
③제1항 및 제2항에 규정된 기간내에 재심을 신청하지 아니하거나 행정소송을 제기하지 아니한 때에는 그 구제명령ㆍ기각결정 또는 재심판정은 확정된다.
④제3항의 규정에 의하여 기각결정 또는 재심판정이 확정된 때에는 관계 당사자는 이에 따라야 한다.
⑤사용자가 제2항의 규정에 의하여 행정소송을 제기한 경우에 관할법원은 중앙노동위원회의 신청에 의하여 결정으로써, 판결이 확정될 때까지 중앙노동위원회의 구제명령의 전부 또는 일부를 이행하도록 명할 수 있으며, 당사자의 신청에 의하여 또는 직권으로 그 결정을 취소할 수 있다.
제86조(구제명령등의 효력) 노동위원회의 구제명령ㆍ기각결정 또는 재심판정은 제85조의 규정에 의한 중앙노동위원회에의 재심신청이나 행정소송의 제기에 의하여 그 효력이 정지되지 아니한다.
제89조(벌칙) 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자는 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처한다.
2. 제85조제3항(제29조의4제4항에서 준용하는 경우를 포함한다)에 따라 확정되거나 행정소송을 제기하여 확정된 구제명령에 위반한 자
구제제도를 크게 요약하면 다음과 같다.
2) 조사와 심문 : 구제신청을 한 경우, 지방노동위원회는 필요한 조사를 하고 관련 당사자를 심문한다. 보통은 사용자가 심문대상자이다. 심문 중에 증인을 신청하거나 증인이 직권으로 선정될 수도 있다. 일반적으로 조사와 심문 절차는 하루 안에 빨리 끝난다.
3) 구제명령의 발동 또는 기각 : 지방노동위원회가 신고된 내용이 부당노동행위라고 판단하면 구제명령을 발동하고, 그렇지 않다면 구제명령을 기각한다. 명문 상의 규정은 없지만 신청의 이익이 없는 경우 각하될 수 있다. 대표적으로 신청자가 구제신청을 취하한 경우, 부당노동행위가 명령 발동 전에 시정된 경우[7], 해고된 근로자가 해고무효 확인소송에서 패소한 경우(
95누6151판결), 신청자인 노동조합이 해산하거나 신청자인 근로자가 사직한 경우, 사용자가 폐업 등으로 소멸한 경우가 여기에 해당한다. 다만, 근로자가 사직하지 않고 정년이 만료된 경우에는 신청의 이익이 있다.(
2019두52386판결) 정년기간까지 해고로 인한 미지급 임금을 받을 이익이 있기 때문이다.[8]
보통은 여기까지가 일반적인 경우이나, 당사자 중 한쪽이 불복하는 경우 아래의 절차를 추가로 거친다.
4) 재심신청 및 결정 : 위의 결정에 불복이 있는 경우, 10일 이내에 중앙노동위원회에 불복을 신청한다. 구제명령의 발동결정의 경우 사용자가 불복을 신청하며, 구제명령의 기각결정의 경우 노동조합 측이 불복을 신청한다. 재심에서 기존 초심이 뒤집어질 확률(초심 취소+초심 일부취소)은 2018년 기준 9.6%이다.[9]
5) 행정소송 : 위 재심판정에 대하여 관계당사자는 재심판정서가 송달된 뒤로부터 15일 이내에 행정소송을 제기할 수 있다. 이러한 형태의 사건명은 '부당해고구제재심판정취소의 소'가 된다. 재심판정의 위법성 여부를 판단하는 시점은 변론종결 시가 아니라 재심판정의 처분시이다.
5) 행정소송 : 위 재심판정에 대하여 관계당사자는 재심판정서가 송달된 뒤로부터 15일 이내에 행정소송을 제기할 수 있다. 이러한 형태의 사건명은 '부당해고구제재심판정취소의 소'가 된다. 재심판정의 위법성 여부를 판단하는 시점은 변론종결 시가 아니라 재심판정의 처분시이다.
5-1) 이행명령 : 소송절차로 들어가면 상당히 오랜 기간이 걸리게 되어, 구제명령의 실효성을 확보하기 어려울 수 있다. 이 때문에 이행명령 신청을 두어 중앙노동위원회의 신청에 의해 법원은 구제명령의 전부 또는 일부 이행을 명할 수 있다. 사실상 법원이 잠정적 판결을 내린 것인데, 확정된 판결은 아니므로 이에 불복하는 당사자는 이행명령의 취소를 법원에 신청할 수 있다. 법원이 직권으로 취소하는 것도 가능하다.
부당노동행위가 있음에 대한 증명책임은 구제신청을 한 근로자 또는 노동조합이 부담하는 것이 원칙이다.( 91누2557판결) 그러나 현실적으로 이러한 점을 모두 신청자에게 부담하는 것이 어려울 때가 있는데, 대표적으로 승진 등 인사고과에 관련된 부당노동행위의 경우 회사 측에게만 자료를 갖는 경우가 있기 때문이다. 따라서 증명사실의 난이도와 사실, 당사자 간의 형평성을 고려하여 필요한 경우 증명책임을 사용자에게 전환할 수 있다. 이 때에는 사용자가 부당노동행위가 없음을 증명해야 한다.
구제명령이 어떤 형식으로 발령될지에 대한 특별한 명문상 규정은 없다. 따라서 노동위원회의 재량에 맡겨져 구제명령이 발동된다. 어떤 부당노동행위인지에 따라 구제명령의 처분양상도 달라진다. 일반적인 불이익처분의 경우, 해고·징계 이전의 지위로 근로자를 복귀시키라는 명령(원직복귀 명령), 해고·징계기간 동안 수령하지 못했던 임금 지급명령(소급임금지급 명령) 등의 형태가 발령된다. 단체교섭 불성실에 대해서는 성실하게 임하라는 명령을, 지배개입이나 운영비원조 등에 대해서는 해당 행위를 중지하라는 명령을 발하게 된다. 보통 위 구제명령에 대해 시정조치를 행했다는 공고문 게시 명령도 같이 발동된다.
구제명령은 행정처분에 해당한다. 따라서 불가변경력에 의해 구제명령을 발동한 지방노동위원회는 이미 발해진 구제명령을 취소하거나 변경할 수 없으며, 공정력에 의해 중노위에 의해 취소될 때까지 그 효력이 발생된다. 구제명령을 이행하지 않을 경우, 노조법 제89조에 의하여 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금의 형사처벌 대상이 된다. 일반적인 부당노동행위에 대한 벌칙조항(제90조)인 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금보다 처벌의 수위가 높은데, 이는 구제명령의 신속한 이행을 위해서이다.
4.2. 형사처벌제도
제90조(벌칙) 제44조제2항, 제69조제4항, 제77조 또는 제81조의 규정에 위반한 자는 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처한다.
제94조(양벌규정) 법인 또는 단체의 대표자, 법인ㆍ단체 또는 개인의 대리인ㆍ사용인 기타의 종업원이 그 법인ㆍ단체 또는 개인의 업무에 관하여 제88조 내지 제93조의 위반행위를 한 때에는 행위자를 벌하는 외에 그 법인ㆍ단체 또는 개인에 대하여도 각 해당 조의 벌금형을 과한다. 다만, 법인ㆍ단체 또는 개인이 그 위반행위를 방지하기 위하여 해당 업무에 관하여 상당한 주의와 감독을 게을리하지 아니한 경우에는 그러하지 아니하다
제94조(양벌규정) 법인 또는 단체의 대표자, 법인ㆍ단체 또는 개인의 대리인ㆍ사용인 기타의 종업원이 그 법인ㆍ단체 또는 개인의 업무에 관하여 제88조 내지 제93조의 위반행위를 한 때에는 행위자를 벌하는 외에 그 법인ㆍ단체 또는 개인에 대하여도 각 해당 조의 벌금형을 과한다. 다만, 법인ㆍ단체 또는 개인이 그 위반행위를 방지하기 위하여 해당 업무에 관하여 상당한 주의와 감독을 게을리하지 아니한 경우에는 그러하지 아니하다
부당노동행위(제81조)를 행한 사용자는 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금의 형사처벌의 대상이 된다.
부당노동행위의 피해자는 지방검찰청에 고소를 진행할 수도 있으나, 보통은 지방 노동청에 고소장을 제출한다. 위의 구제명령과 동시에 진행될 수 있으며, 보통은 행정처분인 구제명령이 더 빨리 끝나는 편이나 조사(수사)의 범위는 고소를 통하는 방법이 더 넓다.
구제명령의 결과가 먼저 나오기 때문에 구제명령의 인용·기각결정에 따라 기소유무가 달라진다고 생각할 수 있으나, 원칙적으로 검사의 기소권은 독립되어 있기 때문에 구제명령의 인용결정과 관계없이 기소를 진행할 수 있다. 그러나 현실적으로 구제명령이 기각되면 불기소처분이 나오는 경우가 거의 대부분이다.
형사처벌의 대상은 법인이 아니라 자연인인 대표이사 또는 관리자(인사과장, 부장)가 된다. 법인은 제90조에 의한 처벌대상이 아니라 양벌규정(제94조)에 의해 2천만원 이하의 벌금만 받는다. 다만, 이 때에도 법인이 상당한 주의와 감독을 게을리하지 않음을 증명한 경우에는 양벌책임에서 벗어날 수 있다.
일본에서는 형사처벌 규정이 없다.
4.3. 민사상 구제
노동조합법에는 없으나, 민법의 불법행위에 의해 사용자에 대해 손해배상을 청구할 수 있다.5. 외국과의 비교
부당노동행위 제도를 처음 도입한 미국, 계수모델이 된 일본의 경우와 비교할 때 한국의 제도는 몇가지 차이가 있다.미국은 근로자 및 노조도 부당노동행위 주체로 인정하고 있는 반면, 한국은 사용자만을 부당노동행위의 주체로 삼고 있다. 또한 미국의 경우, 한국의 노동위원회 위치에 있는 연방노동관계위원회(NLRB, National Labor Realtions Board)에서 소추권한과 구제절차를 실시할 수 있는 권한이 있다. 반면, 한국은 노동위원회가 주도적으로 형사절차나 구제명령을 시작할 수는 없고 피해자의 신청이 있어야 실시가 가능하다.
일본은 형사상 처벌조항 없이 구제명령 제도만 두고 있는 구제주의를 택하고 있다. 반면 한국과 미국은 부당노동행위에 대한 형사처벌 규정이 있다. 이를 처벌주의라고 한다. 처벌주의가 부당노동행위에 있어서 좀 더 근로자의 권익을 보호하는 것처럼 보이지만, 반대로 부당노동행위의 구제를 어렵게 만들기도 한다. 죄형법정주의에 의하여 각종 노동법의 개념을 엄격히 해석할 수밖에 없기 때문이다. 대표적으로 노란봉투법의 경우, 사용자의 개념을 확장하고자 하는 입법시도가 있었는데 윤석열 대통령이 거부권을 행사할 때 그 구실로 '죄형법정주의에 위배된다'는 점을 들었다.
6. 같이보기
[1]
근로시간면제자를 의미한다. 제24조 제2항의 내용 전문은 다음과 같다. ② 제1항에 따라 사용자로부터 급여를 지급받는 근로자(이하 “근로시간면제자”라 한다)는 사업 또는 사업장별로 종사근로자인 조합원 수 등을 고려하여 제24조의2에 따라 결정된 근로시간 면제 한도(이하 “근로시간 면제 한도”라 한다)를 초과하지 아니하는 범위에서 임금의 손실 없이 사용자와의 협의ㆍ교섭, 고충처리, 산업안전 활동 등 이 법 또는 다른 법률에서 정하는 업무와 건전한 노사관계 발전을 위한 노동조합의 유지ㆍ관리업무를 할 수 있다.
[2]
④유형인 부당노동행위 신고·증언·증거제출은 엄밀히 말해 단결활동은 아니지만 불이익취급의 금지원인이 된다는 점에서 같이 서술한다.
[3]
법조문상으로는 '노동위원회에 대하여 사용자가 이 조의 규정에 위반한 것을 신고하거나 그에 관한 증언을 하거나'
[4]
법조문상로는 '기타 행정관청에 증거를 제출한 것'. 기타 행정관청이란 노동위원회 이외에 부당노동행위와 관련된 기관을 의미한다고 보기 때문에
검사와 근로감독관만 포함된다. 노동조합법상 다른 기관의 경우, 부당노동행위에 대한 어떠한 권한도 행사할 수 없기 때문에 포함되지 않는다.
[5]
근로시간면제자의 노동조합 유지·관리업무를 의미한다. 제24조 제2항의 내용 전문은 다음과 같다. ② 제1항에 따라 사용자로부터 급여를 지급받는 근로자(이하 “근로시간면제자”라 한다)는 사업 또는 사업장별로 종사근로자인 조합원 수 등을 고려하여 제24조의2에 따라 결정된 근로시간 면제 한도(이하 “근로시간 면제 한도”라 한다)를 초과하지 아니하는 범위에서 임금의 손실 없이 사용자와의 협의ㆍ교섭, 고충처리, 산업안전 활동 등 이 법 또는 다른 법률에서 정하는 업무와 건전한 노사관계 발전을 위한 노동조합의 유지ㆍ관리업무를 할 수 있다.
[6]
계속된 행위가 있다면 계속된 행위가 종료한 날로부터 3개월을 기산한다.
[7]
단체교섭에 불성실하게 임하였다가 나중에 극적으로 단체협약이 타결되었다거나, 불이익취급이 해결되었다거나 등의 사례.
[8]
원래는 계약기간종료(정년도과)도 신청의 이익이 없다고 본 것이 판례의 입장이었으나 해당 전원합의체 판결로 변경되었다.
[9]
출처 :
노동위원회 사건 분쟁 유형과 향후 과제